『壹』 请解释一下什么是图书出版经纪人。谢
出版经纪人（也称版权代理人）是指连接作者和出版商的中间机构或个人。他们与作者签署版权经纪合同，帮助作者寻找作品出版和发表机会，从而获得一定的收益。克利斯托费·利脱文学代理公司就是这样的出版经纪人。他们与出版社有良好的关系，负责发掘作者、培育作者和包装作者，通过市场调查和分析来确定作品的路线，并在作品上市前与出版社联合做足前期的宣传，在作品走向市场后以收取佣金的方式来获取利润。
目前，在国内已经出现了一批民间出版经纪人，但由于运作时间不长，出版经纪人市场还比较混乱，赢利者并不多。官方的出版经纪人最大的是中华版权代理总公司，成立于1998年，是中国政府批准建立的第一家国家版权代理机构，也是目前我国规模最大、代理版权种类最多的惟一一家国家级综合性版权代理机构。中华版权代理总公司成立之初的主要职责是替作家维权，保护作家权益不受侵害，是一家非盈利性质的服务机构。版权贸易是近几年的事，且以国外为主。
从现状分析来看，民间出版经纪人运作灵活，市场程度高，但实力往往稍显薄弱，赢利不强，风险也较大。而官方的出版经纪人虽然实力雄厚，但因其背景市场化程度较低，并没有真正的商业化运作。所以，地方性的官方出版社与民间出版经纪人如能优势互补，对图书出版行业的发展不无好处。
『贰』 如何加入书里有品分享图书赚钱
加入书里有品分享图书赚钱方法如下：
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『叁』 求专门介绍能力薪酬体系的权威书籍，论文要用，急急急！！！
关于薪酬的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用三陆0度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买 如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。” 你的公司提供了可以的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。 各大公司提供可以的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。 现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？ 遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。 员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。 员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义 优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。 以下是阻碍员工实现自我激励的一0大要素： * 企业氛围中充满政治把戏； * 对员工业绩没有明确期望值； * 设立许多不必要的条例让员工遵循； * 让员工参加拖沓的会议； * 在员工中推行内部竞争； * 没有为员工提供关键数据，以完成工作； * 提供批评性，而非建设性的反馈意见； * 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平； * 对待员工不公正； * 未能充分发挥员工能力。 利用人的愿望 要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。 * 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样； * 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做； * 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神； * 鼓励员工之间的互动与协作； * 允许在学习中犯错。避免粗暴批评； * 提高员工工作中的自主权； * 为所有员工建立目标和挑战； * 多加鼓励； * 日常闲谈中多表示赞赏； * 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。 通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。 对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。 二、针对知识型员工的激励： 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。 知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的三四％）、工作自主（约占三一％）、业务成就（约占二吧％）、金钱财富（约占漆％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。 以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。这种SMT组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。 多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。 三、关于团队精神： 要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。 在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。 每个最优秀的团队都必须做好如下漆方面互相关联的工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。但事实上，企业组织通常只会着眼于一点，然后再逐步扩展至其它方面。 团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。企业组织必须重新审视它们付薪金的目的和方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。 团队成员能够参与主宰自己的命运，因而得以看清所在团队的努 力与公司目标之间的联系。通过参与管理，员工可以直面人力资源的规划问题。在某种意义上，他们赋予其经理一套崭新的工具。团队协作、跨职能合作、更快的决策使团队的业绩蒸蒸日上。每一方面的管理都基于这一原则。 同样，团队的业绩管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员？”、“对我的业绩有何期望？”因此，企业需要定出这方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及如何做。 反馈对企业的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入了解自己的优缺点借以提高自我认识。通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。不过，要使反馈起作用，流程中的每个人都必须相信它确实能带来不同。 级段式薪酬 许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。 团队中最常见的岗位可以与另一个最常见的岗位比较。如果多数团队设计人员认为二者之间差别很大，它们可能属于不同的级段。反之，则可能属于同一级段。如此继续比较下去，直到设计团队考察了所有岗位。多数流程团队只在一、两个级段设置岗位，如特殊级段和非特殊级段。 多方反馈是在同一级段流动的基础。经理人可用它来奖励发展自我能力和技能的员工，而不受薪酬等级、薪酬限额和折中点控制的制约。 以团队为基础的管理需要正确的领导。通过将人视作企业组织变革的关键，经理人得到前所未有的机会，在发展和实施企业经营战略的过程中扮演重要角色。 但是，只有采取全新的管理方法，经理人才能扮好这一角色。他们既可以是锚，阻止企业的发展，也可以是引擎，推动不断变革的企业快速有效地前进。 团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映 职业技能 很多以团队为基础的公司中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。但这只是团队薪资的一部分。对于那些把自己看作一个团队的员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。就象蓝十字保险公司那样，根据团队的成绩来确定奖金数额。 员工的薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例？“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的 5%至一0%。” 员工要想拿到基本工资，必须积累职业技能。当他在工作中显示出更多的技能时，便可以在职业道路上得到晋升。这种在不同等级、工作团队和工作任务中的变化不一定马上体现在薪水上。 相反，员工在职期间应该处于一种薪金曲线上。加薪或升职的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。员工每年的基本工资应该根据他表现出来的技能做相应调整。 四、关于员工忠诚 管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”? 以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的漆项有效的措施。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。? • 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”? • 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。? 解决办法是，公开你的帐簿。 要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。卡内基顾问公司行政总监Stuart Levine（莱文）每陆周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。? •授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。? •提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。 很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出一5%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金四%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。 • 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。 霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金一00美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为三000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金一000美元）。? • 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。? 基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。? •教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。? 一家促销中国商，Einson Freeman（爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。 该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的二%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”? 惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费一00%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”? 驯服员工流失问题 中国的经理人为什么频频跳槽？ 跳槽动因 参与调查者是一群工商管理硕士毕业生。他们在中国属精英一族，适合担任外资企业的管理职位。在所有参与调查者中，男性占漆二名，女性吧名。他们从毕业后，曾就职于一漆三个不同企业，在每个企业的任职期限平均为二.四年。在他们参加工作的前五年中，约有三分之二从事过一到两份工作，三分之一的人从事过三份以上的工作。 这些人在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也会考虑现任职位的各种不尽意之处。近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性。 约有半数的被调查者表示，他们之所以跳槽，是因为受到新职位种种诱惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等。更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，他们很少考虑高工资等“硬性”因素。 制胜之道 对外资企业来说，采取综合措施留住人才的重要性，无论如何强调都不过分。富有竞争力的高薪对吸引员工虽然必要，但单靠工资显然不能留住人才。对工作的整体满意度，部分取决于外企对自身的监督方式是否反应灵敏以及能否赋予经理人更多的职责。 例如，在中欧国际工商学院对外企的中国高级经理人的调查中，三陆名受访者中有三分之一表示，外企的外方经理人常常怀疑中国经理人是否了解西方的商业实践。这些外方经理人似乎不愿理会中国经理人的想法，往往对他们提出的替代方案断然予以否决。 阐明晋升之道、关注工作中的人际关系质量也是挽留人才的关键措施。外企应推行完善的管理系统，能明确传达工作要求及业绩标准，给员工提供担负更大职责的机会。这一切对外企留住人才大有裨益。 在中国，外企任何成功的留住人才方案都必须包括提供培训机会和定期的薪资评估。这些因素，再加上对中国文化价值观念的认识，就极有可能打消外资企业里中国员工另谋高就的念头。
『肆』 当当网的佣金在哪拿
当当网的佣金不用自己领取，会直接转到银行卡里，所以要用钱的时候直接银行卡取出来就可以了
当用户通过自己的链接购买当当的商品时，自己就会获得提成，佣金支付时直接汇入自己的银行账户里
互联网的第二种常见盈利模式，是帮助客户达到某种目的，然后收取佣金或者按照一定的比例从客户的收入中分成。
佣金和分成都不是互联网发明的名词，而是在整个商业社会中由来已久的概念。找律师打官司，官司打赢了，要付钱；找中介买房子，房子买到了，要付钱；想把生意做到外地，但是人生地不熟，找代理商帮忙，要把售卖产品得到的一部分钱分给代理商。
这些都是已经形成的商业秩序，而这些商业秩序在互联网行业被沿用，形成了这第二种盈利模式：佣金与分成。
(4)书籍佣金扩展阅读：
其他电商平台的收费方式
电商平台产品是佣金与分成模式的典型代表。拿著名的天猫来说，如果一个商家想在天猫上开店，则需要向天猫缴纳下面这些费用：
保证金
技术服务年费
技术服务费率
其中“技术服务费率”是天猫的主要盈利模式之一。每一件商品成交后，天猫都会从成交额中收取一定比率的“服务费”，不同类别的商品费率不同。
例如按照2013年的标准，如果在天猫上成功卖出一本图书，天猫会按照2%的比例抽取服务费;而如果成功卖出一套卫浴用品，则需要缴纳5%的服务费。天猫每天的成交量巨大，所以靠着收取服务费，每天都会产生大量的盈利。
『伍』 为“亚玛逊”“当当”“京东”网站推销图书分别能得到多少的佣金
好像是按照比例的 我看到有些返现网站，京东的6%，当当3%，卓越3-7%吧 不太准确，仅供参考
『陆』 书籍类目可以参加淘宝客吗
书籍类目事实应该可以参加淘宝客。
『柒』 股票佣金怎么算
股票交易费用包括：1.印花税：成交金额的1‰ 。2008年9月19日至今由向双边征收改为向出让方单边征收。受让者不再缴纳印花税。投资者在买卖成交后支付给财税部门的税收。上海股票及深圳股票均按实际成交金额的千分之一支付，此税收由券商代扣后由交易所统一代缴。债券与基金交易均免交此项税收。
2.证管费：成交金额的0.002%双向收取
3.证券交易经手费：A股，按成交金额的0.00487%双向收取；B股，按成交额0.00487%双向收取；基金，上海证券交易所按成交额双边收取0.0045%，深圳证券交易所按成交额0.00487%双向收取；权证，按成交额0.0045%双向收取。
A股2、3项收费合计称为交易规费，合计收取成交金额的0.00687%，包含在券商交易佣金中。
4.过户费（从2015年8月1日起已经更改为上海和深圳都进行收取）：这是指股票成交后，更换户名所需支付的费用。根据中国登记结算公司的发文《关于调整A股交易过户费收费标准有关事项的通知 [2] 》，从2015年8月1日起已经更改为上海和深圳都进行收取，此费用按成交金额的0.02‰收取。
5.券商交易佣金：最高不超过成交金额的3‰，
『捌』 书籍租赁的特点
书籍租赁的特点就是可以用最少的成本读到更多的书。书籍租赁实际上是一个消耗比较大的产品，因为有些人在看书的时候，可能会把我们的书本弄脏或者是弄破，所以要经常性的更换。
『玖』 推荐炒股书籍
《在华尔街炒股为生的体验》《战胜华尔街》
《股市晴雨表》《资本市场的混沌与秩序》
《冷静自信的交易策略》《股市无敌》
《证券期货投资计算机化技术分析原理》《炒股必读》、
《股市理论》《道氏理论》、
《波浪理论》、以上书籍本人看过，感觉不错，希望你喜欢
『拾』 开户谈佣金是什么意思
股票交易会产生交易费，过户费，印花税。其中印花税和过户费已经固定好了，而交易费也就是所谓的佣金有高有低，开户时佣金低则为低佣金开户。但大多数券商提供的服务没有什么区别，所以只好靠这个相对其他券商低的佣金吸引顾客来开户，这就是开户谈佣金。
《关于调整证券交易佣金收取标准的通知》规定，从2002年5月1日开始，A股、B股、证券投资基金的交易佣金实行最高上限向下浮动制度。
证券公司向客户收取的佣金（包括代收的证券交易监管费和证券交易所手续费等，通常这一部分被称为规费，深圳收取0.2175‰ ，上海收取0.1875‰）不得高于证券交易金额的3‰，也不得低于代收的证券交易监管费和证券交易所手续费等。
A股、证券投资基金每笔交易佣金不足5元的，按5元收取；B股每笔交易佣金不足1美元或5港元的，按1美元或5港元收取。
股票佣金理论上只能在3‰～0.2175‰之间浮动，严格来说，券商还有人力、房租、水电及一些税费等成本在内，且券商也要盈利，实际上券商给到投资人的佣金范围，最少也要在0.5‰以上。
截止到2010年1月，北京上海等地新开户佣金一般是3‰，大资金会有可能1.0‰、0.8‰，0.6‰是极大资金或机构才可能达到的。小资金客户，如果通过券商的客户经纪人预约有可能降低到0.8‰，0.6‰。
(10)书籍佣金扩展阅读：
开户条件：
期货公司会员只能为符合下列标准的自然人投资者申请开立股指期货交易编码：
1、申请开户前连续5个交易日保证金账户可用资金余额不低于人民币50万元
2、具备股指期货基础知识，通过相关测试
3、具有累计10个交易日、20笔以上的股指期货仿真交易成交记录，或者最近三年内具有10笔以上的商品期货交易成交记录
4、不存在严重不良诚信记录；不存在法律、行政法规、规章和交易所业务规则禁止或者限制从事股指期货交易的情形。
期货公司会员除按上述标准对投资者进行审核外，还应当按照交易所制定的投资者适当性制度操作指引，对投资者的基本情况、相关投资经历、财务状况和诚信状况等进行综合评估，不得为综合评估得分低于规定标准的投资者申请开立股指期货交易编码。
期货公司会员只能为符合下列标准的一般法人投资者申请开立股指期货交易编码：
1、净资产不低于人民币100万元
2、申请开户时保证金账户可用资金余额不低于人民币50万元
3、具有相应的决策机制和操作流程
4、相关业务人员具备股指期货基础知识，通过相关测试
5、具有累计10个交易日、20笔以上的股指期货仿真交易成交记录；或者最近三年内具有10笔以上的商品期货交易成交记录
6、不存在严重不良诚信记录；不存在法律、行政法规、规章和交易所业务规则禁止或者限制从事股指期货交易的情形。
参考资料来源：网络-股票佣金
参考资料来源：网络-股指期货开户