Ⅰ 储备干部竞聘评估表
员工工作表现评估表 姓名： 员工编号： 部门： 班组： 职位： 评估日期：自 年 月 日 至 年 月 日1.工作守时与考勤员工是否守时及经常保持出勤？ 员工是否经常迟到或请病假或事假？A员工保持很好的考勤记录，在评估期限内绝无迟到或缺席.。B员工能基本保持良好的考勤记录，在评估期限内曾有少于3天缺勤记录。C员工保持平平的考勤记录，在评估期内，偶有迟到并有超过4天的缺勤记录。D员工考勤记录甚差，并评估期内经常保持迟到并有缺勤超过5天的记录。2.仪表、仪容员工是否修饰整洁？A对个人清洁卫生非常注重，并经常保持适当的修饰。B通常注意修饰整洁。C偶然有不整洁。D衣着不整洁及错误的修饰。3.工作知识员工对本职工作的应有认识如何？ 员工是否了解自己工作的一切功能、要求与不责任？A对本职工作各方面有充分认识，极少需要指导。B对本职工作多方面基本上有足够的认识，偶然需要引导。C对本职工作多方面缺乏认识，经常需要引导，并需继续培训。D对本职工作缺乏认识，经常需要引导，需继续培训。4.工作质量员工是否处事精确及不易出差错？ 员工的工作是否有条不紊，容易使人接受？A工作做得很好，极少发生差错。B工作良好，只稍有些错处，极少犯相同错误。C工作表现平平，要经过审核才能被接受。D处事十分粗心大意，经常犯同样错误。5.可信赖程度员工是否值得信赖并对委派工作谨慎尽责。A非常值得信赖，经常准时按要求完成指定工作，极少需要督导。B大多数情况都可以信赖，只是偶然需要督导。C在完成工作前需要经常查核。D不可以信赖，需要经常密切监督。6.进取态度员工是否有创业精神及具有应变能力？即使没有提醒，员工能否主动负起自己的职责？A能主动地应付工作，善于发挥能力及智慧去完成工作。B基本能够主动地完成经常性的工作，偶然会有所疏忽。C工作中需要提醒才能完成本职任务。D需要经常催促，不能主动完成工作任务。 7.礼貌与合作态度员工对上司、同事及客人是否谦恭有礼？ 员工是否十分乐意地与上司、同事及下属协调的工作？A非常注重礼貌待人接物，经常保持和颜悦色，乐于助人。B基本能做到彬彬有礼，乐于与人合作。C只对喜欢的人有礼貌及愿意分工合作。D没有礼貌及不愿意分工合作。 8.管理能力（如适用）员工是否具有启发下属工作热情与工作目标的能力？ 员工是否具有指引，监督及对下属提供技术指导的能力？A能有效地激励与引导下属去完成工作。B基本能够保持良好的工作环境。C需要改善个人的领导作风，使下属更好协调工作。D不能监管下属使其完成工作。总评分 适合晋升 降职 予以转正 表现满意 表现一般 延长试用期/不予录用A是一位工作表现一贯卓越的非常良好的员工。B是一位具有能力去完成预期的工作，表现良好的员工。C是工作表现颇好的员工，在若干方面具备长处，但仍需改进，以收到更佳的工作效果。D是一位工作表现平平的员工，需要继续努力，以求达到更佳工作表现。E 员工需要改善工作表现，才能达到基本的工作要求。 改进建议（范围及方法）： 所需培训建议（详细说明）： 其他评语： 评估人签名： 职位： 日期： 员工签名： 意见： 日 期： 部门主管审阅： 日期： 下次评估日期： 年 月 日
正本：送员工个人档案 副本：送有关部门主管
Ⅱ 什么是“岗位竟聘制”
浅谈企业内部竞聘制度
突破传统用人原则 竞聘上岗选拔人才
当前，国内众多企业的人事制度改革正在向前推进，其中之一就是部门职位的竞聘上岗。随着中国经济20多年的高速增长，“市场竞争就是人才的竞争”已是国内企业产生共识的事实。对人才的获取、调配以及使用，是近些年企业人力资源部门的核心工作内容。从国有企业开始，内部竞聘上岗作为企业获取人才的一种方法，由于具有很强的竞争性和科学性，被逐步推广到了各类型企业中。
澳雪国际人力资源部门自2004年3月开始着手建立内部竞聘制度，从追求人才的合理开发，人才的合理配置以及人才的合理使用方面入手，强调公平、公开、公正原则，针对一些部门岗位空缺情况，组织了几次竞聘上岗的测评工作，有效地鼓舞了员工斗志，为公司拓宽了才路。
帮助员工做好职业规划
在去年12月份正式出台的《内部招聘管理办法》中，明确规定了公司“新组建机构需新增岗位；业务发展，原有岗位需增加职数；组织机构发生变化，对现有岗位的重新调整；晋升等造成的岗位空缺”而出现的招聘情况需要优先从内部挑选人才，实际上把人才的内部聘用作为一项基本制度制订下来，为公司的人才开发与储备工作，为公司员工职位的升迁确立了行政基础。
“内部竞聘制度的建立最突出的优点在于能够激励员工做好个人职业规划。”公司行政部负责人范华锦谈到，“公司文员助理的招聘首先要经过相关技能的测试，如电脑知识，专业理论基础和部门规划能力，然后再经过公司人事部进一步考核，接着再由招聘部门主管把关。符合条件者则在竞聘现场公开演讲，由针对竞聘岗位安排的直属领导、协作部门做评委打分。当员工没有做好相应的准备，没有竞聘成功必然会从中发现自己的不足，需要在某一方面继续学习，从而能够为自己的工作方向做出规划。”
目前担任澳雪国际人力资源部人事助理的李绍媚小姐是公司竞聘程序启动后，竞聘成功的第一人。曾经在公司总部文控中心工作了一年多，用她自己的话说，文控工作的方方面面她都了如指掌，轻车熟路，这份工作需要的主要是细心，能够把各种传真文件归纳到位，不零乱，无差错，及时传递给公司各部门。对于本来就很心如发丝的她来说，入职一个月后就把这类工作处理得井井有条，受到了同事们的一致好评。“时间长了难免会对始终重复的工作产生厌倦，更何况自己一直想多学习，所以后来也多次请求调换岗位。”李绍梅是个十分要求上进的人，得知公司人力资源部要招聘人事助理后，找到该部门当时的新任主管范华锦毛遂自荐，而范华锦主管也因此而动了在公司启动内部竞聘制度的想法。
得到参加竞聘的通知后，李绍梅对自己未来的工作做出了谋划，她认为人事工作是公司管理工作的重要组成部分，必须要加强该方面的学习，以使自己能够成功赢得该岗位。结合自己以往的工作经验，李绍梅在准备时间内翻看了许多人事管理方面的书籍，做好了充分的应试准备。最后因为别的竞聘者达不到岗位要求而失去资格，李绍梅获得了人事助理的职位。如今她在这个岗位上充分发挥自己的能力，连续几个月被评为“优秀员工”和“十佳员工”。问到她以后的工作规划，李绍梅的思路很清晰，她说通过竞聘，明白了在这个岗位上必须要兢兢业业，勤奋工作，多多学习人事工作的专业知识，只有这样才能提高自己，逐步走向更高的工作岗位。另一方面，李绍媚还认为，人事工作与公司各部门的沟通与交流比较频繁，可以充分锻炼自己的沟通能力和表达能力，还能从其他部门那里学习其他知识，对自己今后的职业生涯十分有意义。“如果以后时机成熟，我还会参加这样的竞聘！”李绍媚对自己的将来信心十足。
竞聘上岗是有效的培训方法
在“竞聘上岗”过程中评委们的考查界定了与目标岗位有关的素质要求，按综合素质水平的高低对竞聘者进行排序，不仅是有效的选拔管理人员，其实也是很有价值的培训方法。一方面，竞聘者可以从评委处得到关于自身优点和不足的反馈信息；另一方面，竞聘者可以从评价过程中认识到什么是岗位工作中的重要要素。
公司仓库主管李毅超从前是在资材部任生产计划管理员，去年知道公司仓库主管一职将要通过竞聘产生后，李毅超做好了充分的参选准备跃跃欲试。
在竞聘演讲后的答问中，有评委提出了有部门需要领用公司产品需要什么凭证，作为仓库主管应当坚持什么原则，该部门产品由谁负责派送，是运输员还是仓库管理员？李毅超因为与仓库管理接触得不多原因，对于此类关涉部门规章制度的处理方法并不很了解，对这样的问题显得有些不知该如何做答。后来当时作为评委之一的徐副总向他讲述了这方面的规章制度和一些灵活地处理方法，使李毅超在上任后受益匪浅，特别是对当时提问的那类事件处理得十分得心应手。他说，如果不是在竞聘会上评委提出了这样他之前未能注意的问题，可能在以后的工作中会难以应付，评委们的提醒对他的工作有很大的帮助。
正式踏入仓库主管的工作岗位后，李毅超以一个新人的身份与仓库员工做了许多次沟通，他认为应当摆正自己的位置，公司既然信任他，让他负责仓库的管理，就更应该加强学习，积极地向仓库老员工请教，他们在仓库管理方面有着丰富、实际的经验，而这些正是目前自己欠缺的。为了加强仓库管理的理论知识，更多的学到别的企业仓库管理的经验，李毅超还购买了许多涉及仓库管理的书籍，在公司领导的带领下参观其他公司的仓库掌握了丰富的实践知识。回到公司后，他又把自己学到的知识和经验又通过培训教授给其他仓库管理，形成了良好的学习氛围。上任将近一年来，李毅超对仓库成品的摆放进行了规范性；组织铺设地台板，推行了复仓房管理；加强了待滞料的跟进力度。公司仓库的管理，特别是成品仓的管理比以前有了显著提高，物料的先进先出执行力度达到95%以上。
谈到竞聘制度，李毅超深有感触，他说这样的人才选拔制度，给了许多基层员工提升了机会，能够更大的调动起他们的工作积极性。公司发展很快，就要求岗位人员进入角色也需要快，从内部选拔人才最大的优点就在于此，因为一位在公司工作一段时间了的员工对公司的企业文化认同和了解，如果能力在同一水平线上的话，处理工作时效率自然应当比从外招的要高。
人职匹配，得以合理安排岗位
一般来讲，在传统的人力资源状况信息中，一般只包括一些简单的人员信息，比如性别、年龄、学历等。但这些信息无法全面准确的反映人员的素质状况，更难以判断组织当前的人员状况能否满足未来发展的需要。通过 “竞聘上岗”实际上可以为竞聘人员建立能力水平、个人特点以及心理素质方面的档案，便于今后人事管理中实现人职匹配，更加合理地为员工安排岗位。当掌握了现有部分人员的总体能力结构和特点后，公司高层管理者能够很熟悉地对该组织的运作情况进行了解，为提出新的管理决策提供依据。
今年3月份公司组织了一次品质管理部主管竞聘，该部门两位工龄超过一年的品管员曹桂强与杨文超都参加了竞聘。从竞聘的结果来看，两人对品质管理的宏观掌控和专业知识还略显不足，但是在竞聘过程中充分表现出了他们在生产管理方面的突出能力。于是公司因人赋职，安排两人入职生产部副主管。一段时间下来，他们的表现与成绩有目共睹，客户投诉率明显减少，退货管理流程在他们的管理下重新得到科学规划，提高了生产部的整体工作效率。对他们个人来讲，他们找到了个人价值得以充分体现的方向，对公司来讲，该工作岗位选用了更合适的人才。
就辐射全国的营销方面来说，竞聘制度的表现形式是不一样的，由于地域、工作性质的原因，竞聘过程不一定会通过几个固定的流程，比如演讲、答问，一般都是通过向公司绩效管理部门提出申请，经过考核后作为储备干部相互间展开比较，营销中心领导能够通过他们的表现，为他们设立合理的工作岗位。公司全国各分公司、办事处的营销行政架构是业务经理、业务主管、业务员、导购主管、理货员、导购员。有导购员申请成为理货员时，因为工作性质、个人表现的原因，公司会给予安排导购主管一职，理货员申请导购主管岗位，最后成为业务员。据公司人事部门数据，公司全国各办事处各级员工总数在4000左右，其实是很大的选池，充分发挥全国员工的工作积极性，为公司的发展储备人才，发现人才，是人事部门的重要课题。在这4000多人的队伍中不乏大量人才，通过竞聘，办事处负责人、公司绩效部门、人事部门，得以了解优秀员工的技能水平和状况，合理地为他们安排岗位，发挥他们的个人能力，提高效率。
Ⅲ 万科物业储备领班竞聘优势及条件该怎么写
竞聘演讲公式： 1、开场白：（1）问好；（2）感谢；（3）名字 2、内容： （1）为什么-----为什么参加这次竞选； （2）经历------过去有过哪些相关的工作经历； （3）经验------通过过去的经历
获得了什么样的经验； （4）作用------这些经验对现在的工作有什么作用； （5）承诺------如果竞聘上，如何对待这份工作； 如果没有竞选上，如何对待这份工作。 3、结尾： （1）希望------希望XXXX给予机会； （2）感谢------最后感谢单位给予这次参加竞选的机会和支持。
Ⅳ 储备干部竞聘书怎么写
储备干部是什么性质的公司啊？如果是私营的话，你可以去网络里面网络啊。很多的。如果是国营的，你最好还是要仔细想想啦。呵呵！希望能给你点帮助。
Ⅳ 竞聘通知怎么写
公司各部室、各分公司及项目部：
为不断加强人才队伍建设，逐步建立竞争激励机制，为员工提供广阔发展平台，根据公司现有组织架构和业务发展需要，经总经理办公会研究决定，拟对部分岗位面向全公司进行公开竞聘，现将有关事宜通知如下：
一、竞聘原则
坚持“公开竞聘、平等竞争、择优录取、严格考核”的原则，鼓励员工积极报名。
二、竞聘范围
公司已转正员工都可报名参加本次竞聘。
三、竞聘要求
1、思想进步，品行端正，有强烈的责任心和事业心，大局意识、奉献意识强；
2、业务能力突出，沟通协调能力强,具有较强的组织、领导、监督、检查能力，能够发现、分析和解决问题；
3、现任岗位工作未出现重大失误，从未受到公司重大处分；
4、熟悉拟竞聘岗位的工作职责和任职要求。
四、竞聘程序
1、报名。由员工自荐或负责人推荐，于9月19日（周五）前填写《竞聘申请表》（见附件1）及竞聘演讲稿、PPT演讲稿。
2、民主测评。针对报名人员，由人力资源部组织进行民主测评和综合素质测评。
3、演讲答辩。围绕“假如我是XX岗位负责人”这一主题进行演讲，题目可自拟，内容要包括个人基本情况、对岗位认识、竞聘优势以及竞聘成功后的工作思路、目标、落实措施和创新管理等，可自由发挥，通过PPT展示表格、图标、分析数据、影音视频均可。每人限时15分钟以内。
演讲结束，评委针对竞聘者的演讲及工作思路，提1-2个问题进行探讨。
根据现场情况、竞聘人数抽签分组，参与临时团队互动活动。
4、公示。评审小组根据演讲答辩和民主测评情况，按演讲答辩占权重70%，民主测评占权重30%的比例汇总竞聘者的最终考核成绩，选定拟任用人员名单，并予以公示，公示期一周。
5、任命。公示期满，对竞聘成功人员进行任命。
五、考核标准
新任命人员试用2个月，根据新岗位职责的相关要求开展工作。试用期满，