1. 小型企业如何培养储备人才
你要想发展，那就多招几个员工，而不是多招几个帮手。要让员工成长起来，关专键是看你的态度属。
20几个人初创公司的员工，技能要多样化，员工在这个公司要能学到东西。他如果是打样的，你再让他学制版等等，都得让他学。创业公司一个人的技能要比别人多，大公司才是一个岗位一个人。
小公司让员工多学学，对他也有好处，对公司也有好处。你不是请了一个工人，而是一个员工，员工是工厂的一员，要给他们发展的空间。
2. 中小型企业如何培养储备人才，建立人才梯队
云计划导师马云答复：你要想发展，那就多招几个员工，而不是多招几个帮手。要让员工成长起来，关键是看你的态度。20几个人初创公司的员工，技能要多样化，员工在这个公司要能学到东西。他如果是打样的，你再让他学制版等等，都得让他学。创业公司一个人的技能要比别人多，大公司才是一个岗位一个人。小公司让员工多学学，对他也有好处，对公司也有好处。你不是请了一个工人，而是一个员工，员工是工厂的一员，要给他们发展的空间。云计划导师王育琨答复：各位老师说的都切要。我补充几点：第一，可以让员工实行多能工制度。一个人可以干几个工种。这是丰田方式成功最重要的东西。一个岗位上绝对不能只靠一个人，要多几个人会操作，一旦有人缺失，可以保证工作正常进行。第二，要想一点更长远的问题。要还是让每个人都能像在干自己的活一样，去尽心尽力。为此，有两个层面的工作要做。一是就要善待员工，给他们合适的刺 激，让他们都有一种主人心态去做事；二是要给他们足够的授权，还要建立一种氛围或场域，让员工把不得不干的活，转换成他们喜欢干的活。实现这个转变比较 难。我的新著《带着爱去工作——地头力：员工、老板和企业的中国式活法》就是将具体方法的，你可以阅读。 面对一些空有理想抱负的“伟人”员工，我们该怎么办？ 这个问题以前答过，感觉没说透，重新说一下。问题： “至今为此，我见过的不下5个。他们是大学生，社会的栋梁。但缺乏经验，尤其学一些理论性的东西，没有太多实质性的东西。他们有很多理想，但都是空想的，并没有太多的付诸行动。一些技术性人才又缺乏跟人沟通交流的本领，该怎么办呢？”我的回答：祝贺您有一种强烈的潜意识，要与有理想的人一起共事，这是一件很快乐的事。这样一些目标明确激情四射还准备吃各种各样苦的人，疏导得法，还会形成一股活 水，把整个公司搞得鲜活起来。青年有理想和有激情，可以给你带来许多有意义的东西，可以让你在习惯成自然的时候，还能有所新奇的刺激。这是你保鲜的源头。青年有理想，但是开始不知怎么迈步。这正是你在他们心目中确立地位的好时机。关键是，你要跟他们分享一种什么养的价值或意识。你看到他们眼高手低的时候， 是不是自己清楚如何才能接地气，如何才能眼准手到位？你在你过往的经验中，一定崇尚脚踏实地干活的人，你也是如此才能到了这个领导或老板的位置。你知道你 的密码是什么吗？据我体会，那一定是一种匠人气息。 你的成功，就是匠人的成功。匠人，就是那些不去东张西望头拱地往前走的人。起初，会被认为“傻”，也不抬头看看路。最后，东张西望的人如浮萍般漂泊，头拱 地往前走的人如大树接地气，于是后者被奉为企业家。企业家最重要的精神状态，就是他们凡事精益求精的“匠人”气息。对做企业来说，没有点匠人的“傻气”， 一心只为“生命的堆积物”忙，肯定是要出大问题的。上面这些信息，关键是你以何种方式与你的新员工交流。你要花功夫去发现他们的生命价值，然后帮助他们找到如何实现他们生命价值的途径。这个问题，让我想起了当初我在做高管时，是如何招聘员工的。当时，我是集团副总裁，大区总裁下面管着20多家公司。我时常喜欢参加一些下面公司的招聘面试。每每遇到有朝气、有理想的年轻人，我就很兴奋。通常我先问他们有什么梦想，有什么追求。有几次，20岁刚出头的新人说他们想当总经理。我说，有理想好呀！请在一个月中回答我的三个问题：你认为当一个总经理都需要什么素质？当好我们这样一个公司的总经理需要积累些什么东东？你为当上一个好的总经理要做些什么？他们有些人还真能说出个一二三来。不过这些是不重要的。在符合招聘条件的时候，我给他们一个月的时间，是需要他们对我们公司的各个岗位有所了解，对那些德 高望重的总经理也有所接触。这样他们会提出一个符合实际的提升计划。当时我主管的20间公司中，还真有3位是通过新招聘提拔上来的。这样做的道理是，我始终坚信，每个人都是OK的，每个人都是资源充足的，每个人都是有创造性的。只要他能够明确目标动员资源往前走，什么奇迹都可能发生。我向他们提出这样的问题，就是要挖掘他们的正面能量，为公司所用。兴趣和爱好是最好的老师和“监工”。当理想成为一种动力，当人产生了某种兴趣后，注意力将高度集中、工作热情高涨。理想将使人明确追求、坚定毅力、鼓足勇气、趋向成功。因此领导者用人时，不能只考虑是否敦厚，还要考虑他的理想与情趣。那是你不竭的资源。当这个企业主提出这个问题的时候，他实际上内心有一个意念：空具理想抱负的“伟人”，是成事不足败事有余的。这个意念是从他的切身体悟中得出的，是千真万 确的。他没有什么高学历，但是依然能够拱出一片天。所以对这样的人，他有一点看不起，甚至有一点妒忌。他们身上毕竟有他当初刻骨铭心所要追求的东西。他还 是见了一个又一个，表明他的潜意识还是要去寻找新鲜血液。这位企业主需要破除的，或需要清理的，是他的意念，是他那些不合时宜的意念。从这个问题看，中小企业主首先要转换的是从小形成的那些千真万确的意念。那些 意念一定有合理的成分，可是也许要与时俱进，与现在的情势结合。未来的世界毕竟要80后、90后出来承当更多的事。这批人，有着明确的意识和目标，那是他 们工作的动机和能量所在，千万要保护他们。千万不能使用“伟人”、“空有抱负理想”这样的负面词汇，把有价值的东西拒之门外。云计划导师吴翔答复： 对于这个回复，个人更愿意跳出问题的本质来看待！一个小的企业 为什么会需要人员储备作为第二梯队！个人的看法，如果是针对于某一特殊或重要岗位这是很正确的做法！如果一家企业的规模较大，管理层责任明确且任务烦重。 这种防备当然是非常好的。而如果是一家建立不久的小企业，面临一个这样的境况！我觉得问题应该出在如下几个方面：1.人员结构与管理结构的分配问题2.企业的价值观与指导思想3.内部人员的和谐度、满意度、发展期望值、信耐持久度在 人的选择上，是趋向于一专多能还是管理的多样化、多元化也或是交叉性。从企业结构和文化来看，如果没有。人员变动较大，无论有多少的梯队来补充，只会越陷 越深！因此经常谈到的企业文化、管理的文化、价值观的取向是非常重要的，重视这块，提升它。也就能从根本上解决，出现人员浮动的问题。这才是根本的问题！单 纯的说预备人员的来处，无非是招聘和培养！这当然需要资金的支持和精力投入，预备部队的产生与建立对相关在岗人员会形成部分压力，如果没有较好的引导就会 演变成人员结构的矛盾！而从团队整体与企业整体的进行文化、价值观上进行一致的引导，就不会产生矛盾，且会让企业人员更加团结，更稳定！而在出现问题时， 就能不经意间发现其实内部就存在这类可以进行替补的人员！因此解决人员浮动最佳的方式是让内部更加团结和稳定，否则情况发生时总不能一而再，再而三的来进行人员培养建立更多的梯队吧！祝：商祺！其他网友答复：William Ye，你好：你说出了很多中小企业人才储备的苦衷。 我个人认为，不管是技术类还是管理类，只要对于行业背景或专业背景要求较多的话，它的替代性就会比较弱。这是正常的。储备人才是需要成本的，企业增长利润也离不开成本的控制，到底应该怎么办好？我个人认为其关键在于很多企业对人力资源规划做的不是很到位。人力资源规划根据什么来的？企业的战略目标！企业的战略目标如果需要在三年后扩展规模，那么人力资源部从现在就要开始做人力资源规划。根据规模的需要，分析到时候应该是怎样的组织架构？分析需要什么样的岗位需要多少人？需要这些人达到什么状态？到时候是外聘还是内培？如果内培的话，什么岗位要达到什么水平才能胜任，大概需要培养多长时间？应该放到目前哪个岗位上培养？大概需要培养多久才能胜任所需岗位？ 如果以上的工作能做仔细的话，我可以认为培养储备人才不会是无的放矢，这些成本也是因为企业发展所必须投入的。所以，人才的培养储备，是直接和人力资源规划结合的。 另外我们要切实做好以下工作： 1、应该盘点现有人力状况，按照三级分类，确定自己的核心和关键人才，适当的做资源的倾斜，以留住这些员工 2、按照人员重要程度和获取的难度，做好常规的储备。不要担心储备的成本。从某种意义上，储备其实也能增强企业内部的良性竞争 3、对于背景要求比较特殊的技术和管理人才，可以考虑定向培养，积极与一些高校或培养机构合作 4、增强招聘的力度，提高招聘人员的素质能力，如果不然，找人取代他 5、不知道贵司所处何地，如果是沿海发达城市，2-3年的人员流动率是正常的，不过也要加强内部福利、培养、晋升等机制的建设，尽可能完善人力机制。公司可以在平时建立一个培训机制,这样可以预备对新进来的人员进行技能培训.简单的说，就是增加员工的福利。给他们发展的空间，有奖罚制度。同时还要制约他们离职的时间。给你培训新员工带来时间。还有就是定时的做招聘，储备适合你公司的人才库。在企业规模还小，实力不强的时候进行储备人才确实是比较累的。大家都知道储备人才才心中不慌，但如果没有足够的实力，人才储备的成本有可能导致企业经营出现压力。比如企业月税后利润10万，各岗位负责人薪酬共3万（不包括普通职工），如果按同等数量配备储备人才，估计企业会增加工资支出2万左右，这对于企业来说还可接受。但如果企业月税后利润只有5万的时候储备这些人，对企业压力就比较大了，在某些时候还可能造成企业流动资金紧张。但要想企业获得良性发展，稳定企业队伍，储备一定的人才是必不可少的。个人认为，在企业实力不强的时候，对于人才储备还是需要从内部挖潜力，实行一岗多能，以保证企业在特殊情况下能正常运行。然后按自己的实力和岗位需要，慢慢增加储备人才。储备货物需要占有资金，所以中小企业一般不会储备货物，而是现用现买。储备人才更是占用企业资源，所以中小企业最好不好储备人才，而是现用现招。中小企业实力弱，但发展快，储备了人才，占用了资源，到用时并不一定用得上，因为形势可能变了。不储备人才，人到用时方恨少。怎么办？最好的办法就是在外部储备自己的人才，让大企业和别的中小企业为自己储备和培养人才。小企业主平时只需认识他们、结交他们、让他多了解自己企业的情况，一旦需要，请他们立即来企业上岗。
3. 中小企业人才战略定义
根据企业的长远发展规划，及时进行后备人才的培养和储备。
4. 内蒙古自治区中小企业人才储备计划期满算不算两年基层工作经历
你好！详情如下，请对号入座，并附赠“公务员考录中基层工作经历的证明材料”和“公务员考录中基层工作起始时间的界定”，请笑纳！不谢！
公务员考录中基层工作经历有何规定？
（一）公务员考录中基层工作经历的界定
1、18岁及以后在各类企业、事业单位、村（社区）组织及其他经济组织或社会组织等工作的经历。
2、基层工作经历特指在中国基层工作的经历，在国（境）外无论从事何种工作，均不算为基层工作经历。
3、在军队团和相当于团以下单位（这里的单位指独立单位，内设机构不属独立单位）工作的经历。
4、普通招生计划的大中专毕业生在校期间参与的社会工作，属于社会实践，不视为基层工作经历；在职攻读成人教育学历的人员的学习和工作相重合的经历，视为基层工作经历。
5、已经离校尚未就业的高校毕业生到高校毕业生实习见习基地（该基地为基层单位）参加见习或到企业、事业单位参与项目研究的经历，视为基层工作经历。
6、对于具有服务基层“四个项目”（选聘高校毕业生到村任职、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划、三支一扶、大学生志愿服务西部计划）经历的人员，其基层服务经历也视为基层工作经历。
7、按照国家的规定，未在村（社区）组织中工作的务农人员不属于有基层工作经历的人员。但云南省为保障务农人员报考公务员的渠道畅通，将务农经历视为基层工作经历。
8、类似于务农人员，州（市）级及以上机关工勤人员在报考公务员时，其工勤人员身份的工作经历可以视为基层工作经历。
9、曾是公务员现已不具有公务员身份且符合报名条件的人员，其曾在县级及县级以下党政机关（参照公务员法管理单位视同为党政机关）的工作经历视为基层工作经历。
（二）公务员考录中基层工作经历的证明材料
在事业单位、国有企业工作的人员，凭注明工作起止时间的相关证明（劳动合同、辞职证明、解除劳动合同的文书、所在单位人事部门开具的同意报考证明等）证明其基层工作经历。公务员或参照公务员法管理单位工作人员还需提供公务员（参照公务员法管理单位工作人员）登记证明。
服务基层“四个项目”人员，凭服务地主管部门开具的注明服务起止时间的证明材料证明其基层工作经历。
到基层特定公益岗位（社会管理和公共服务）初次就业的人员，凭工作协议证明其基层工作经历。
已经离校尚未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地（该基地为基层单位）参加见习或者到企事业单位参与项目研究的，凭单位出具的证明材料证明其基层工作经历。
到其他经济组织、社会组织等单位工作的人员，凭劳动合同证明其基层工作经历。注：本处所称的“劳动合同”指的是合乎中华人民共和国《劳动合同法》规定的劳动合同，合法劳动合同应具备的主要条款有： 1.用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；2.劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应纳入劳动合同的其他事项。只要具备上述9项条款的劳动合同，即可视为合法劳动合同，不必经过劳动部门认证，不必按照劳动部门的合同样本格式设计（即：具备以上9项条款的劳动合同，即使是手写的，也予认可。以上9项条款有时是在合同或者其他证明材料里分开表述，如保险有单独的保险单，也予以认可）。虽不完全具备上述9项条款但经过劳动部门认证的劳动合同，视为合法劳动合同。
自主创业并办理工商注册手续的人员，凭营业执照证明其基层工作经历。
以灵活就业形式初次就业人员，凭本人户籍所在地的劳动服务站（所）出具的灵活就业证明材料证明其基层工作经历。
村（社区）干部凭乡镇（街道）党委或政府出具的证明材料证明其基层工作经历算。
在村（社区）组织中任职的人员，凭乡镇（街道）党委或政府单位出具的证明材料，可以报考要求基层工作经历的岗位。
务农两年以上人员，凭村委会开具注明务农起止时间的证明材料证明其务农经历。
州（市）级及以上机关工勤人员，凭所在单位出具注明工作起止时间的证明材料证明其工作经历。
曾在基层党政机关工作现已不具有公务员身份的且符合报名条件的人员。
（三）公务员考录中基层工作起始时间的界定
基层工作时间的计算精确到月，工作未满1个月的按1个月计算。自基层工作起始月起算，截至基层工作结束月，每满12个月累加为1年（起止月均可按一个整月计算）。多段基层工作经历的时间可以累加计算。
5. 中小企业人才储备有用嘛
有用！一个企业的发展壮大靠的不只是老板个人的智慧和能力，而是整个企业这专个团队属所有人智慧和努力的结晶。所以一个企业的发展，离不开高素质高水准的团队，也就离不开人才。人才储备需要花费时间金钱人力物力，很多人觉得不值，但是这个过程却是必须的。储备了20个人有一个能为你所用，那就是物超所值了，而且一个人确定是不是人才，能否堪当重任，能否值得信任，本身就需要一段时间的考察期，我想储备以后在提正的人都是得到你认可你放心你相信的人吧！总言而之，人才储备利大于弊，人才是只潜力股，能把储备人才做好的企业相信这个企业也会因这些而变的更好！
6. 企业人才储备怎么做
给没入职的人才建立人才库
和没入职的人才保持弱连接
不能成为同事,做个朋友还是可以的回吧。这样做既能答显出公司的诚意,又能显出公司的大气。
面试时使用人才测评工具，可以筛选A类B类简历，与B类的人保持弱联系，从而达到人才储备的效果
7. 什么是中小非公企业人才储备
中小非公企业人才储备就是非公有制中小企业从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。人才储备的特征：
1.拥有现在不用的人才 与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现目标作贡献。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。 2.拥有人才是为了在未来使用 3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的
8. 公司对储备人才的要求
要求怎么会低呢 储备人才就是培养人才 公司要扩大时或有调整时，储备人才就可以上了。待遇是比正式的要低些 但可以锻炼人啊。就好比：你是个副职（某某主任，你就是副主任，正的上去了或有变动 谁机会大啊 ）