A. 如何管理储备人才
hehe 方安不是没有，如果我要是说了一大堆的话你不去采呐？你可能会说我是个放屁的！管理你刚才说的只是其1．你所提的问题已经关系到你今后企业的发展．通俗的说也是一次失败！抓住员工的心是带动企业的一个重要的环节，而你却会在这个环节里出了差错！（我个人认为）当然人有时候会有失败的一面！很多事情你必须要换喊位子来思考一下！比如：按我是你员工来算我在你企业里干了1年或1年半亲眼目睹了你的发展！还记的水往高处流吗＝＝＝＝＝＝人总是有目标的！不过我不太了解你的企业！但是在这里我是说不清楚的不过我可以提个醒你可参考！
1.精神和物质的鼓励来迫使其留下（自己考虑你回明白的）
2.关心和照顾.
3.加强对党员干部的管理（有时你会忽略了着个小问题）
4.提高自己的生产力（你自己的企业）
当然还有很多......我说过在这里我是说不清楚的因为你的问题提的很好，如果我要回答的话要回答很多希望你自己对员工分配上多考虑一下
回答者：hyf4969200 - 试用期 一级 6-25 08:38
要是我在你的企业里，我同样呆不下去，太不体谅员工的感受....
我所说的意思并不是，刚出来的学生眼高手低.....先问问你自己吧....管理岗位选拔有多少个名额......占30个的多少......？这些你都需要考虑......
其实我没有理由在这里指点你的是是非非...就是给你点建议吧....将来的企业挑战........你很可能会倒闭......最好深做反省........这很重要...
回答者：liubo5109 - 初入江湖 二级 6-26 13:11
一个企业要想留住人，薪资福利是一个砝码，因为它是比较直接也是比较实用的。
但要留住优秀人才的话，关键是企业要营造一个好的企业文化及品牌形象，特别是对一些有了职业生涯规划而又比较注重个人提升的有志之士来说，只有让它看到公司的希望与愿景，以身为您公司的员工为荣，那么这时侯你想撵他走都难了。
至于那些没耐心等的人，走了就算了不用惋惜，至于留下来的无岗位可安置的话也不要紧，就让他们在生产线上继续待着就行了，当然也要通过些激励手段让他们看到希望，这种人如果能稳定下来，基本上对公司的忠诚度都比较高。
回答者：只想你会意04 - 助理 三级 6-26 18:01
一般人我不告诉他
回答者：家秋明石刀鱼 - 秀才 三级 6-26 19:18
企业一定要有完善有效的竞争机制和激励措施来配套人才的储备，否则可能会造成人才的二次流失。特别对于高级人才，高薪虽然有一定的吸引力，但他们往往具有高度的内在工作动机，一旦被“闲置”起来，就会产生“怀才不遇”之感，要么从此消沉而自暴自弃，要么立马走人。这样的情况一旦发生，“储备”的目的就无法实现了。但既然是“储备”，有一段或长或短的等待期自然难免，因此建议企业要充分利用这段时间，根据企业战略发展的需要，特别制定针对储备目标的培训计划，对储备人才进行系统的岗位培训，帮助他们无论在技能、还是岗位操守上都能提高一步，使得他们更符合企业发展的需求；同时要“舍得”把他们放到基层去，让他们熟悉各个岗位的具体情况，让他们的技能、意志都得到磨炼，积累起经验，以便今后在重要岗位上能够做出科学合理的决策。至于储备人才对原在职人员产生竞争压力是自然的事情，甚至在有些企业中，“储备”与“在职”之间会产生矛盾，这些问题解决不好定会影响到企业的正常运作。
因此HR部门一定要正视这一问题，提出合理的解决问题方法。如无论是对“在职”和“储备”，都要建立基于绩效的考核机制；对原在职人员要经常保持沟通，了解他们的需求，让他们感觉到自己也是企业不可少的一分子，增强归属感，同时也提供培训的机会，让他们明白只要努力，只要不断强化自身的能力，机会同样也是存在的，这样，压力就能变为动力；当然，对于储备人才，一定要防止他们恃才傲物，要注意培养他们的团队精神，让他们明白个人的力量只有融入集体之中，只有当集体中的每个人都认同你的能力时，你个人的职业生涯梦想才能实现。
回答者：薛白_ - 同进士出身 六级 6-26 19:57
http://www.qalex.com/peixun/peixun.htm这里就有一个人才储备的专栏的~~~值得参考的~~
回答者：阿力士Apple - 助理 三级 6-27 16:16
如果想留住他们，首先要让他们看到希望，尤其是让那些你们认为对你们很有价值的人抱有希望。
具体的措施有很多，诚如上面说的一些，但建议你考虑如下：
1。先想：既然你们是按照企业的发展来招学生的，那么按照道理这些学生，或者部分足够优秀的学生都应该有一定的安排（这是前提，是你们制定招聘方案的前提）。那么，你应该好好想想，到底这些机会和职位在哪？什么时候可以空缺？
2。做计划：两方面的计划——人的计划：区分和分析这些学生，研究特点和能力差异；职位填补计划：按照考虑到的职位空缺，结合现有的人员，计划哪些人适合什么岗位，什么时候到岗
3。员工沟通：先找那些你认为有价值的学生，沟通下一步的安排和发展思路，让他们看到希望，而且是最近的将来可以获得的希望，是符合他们特点和愿望的希望。有可能这个希望不能马上实现（现在是淡季），但1个月后，3个月后就能够实现。
4。内部沟通：还有，你需要和将来使用这些学生的管理人员沟通，让他们看到这些学生的特长和特点，让他们在学生未上岗之前就有思想准备。
当然，上面诸位提到的其他内容还可以结合使用，那就看你的功夫了。
回答者：recksheng - 试用期 一级 6-27 20:43
一个会拿200分在网络知道上争取这种解决方案的企业如果能把这样的问题处理好就怪了。而且凡是在这里你得到的方案也都不可能是好用的。还是我来教给你怎么做吧：请一个高明的HR Manager，让他/她能得到行使权。就都解决了。
回答者：Arthurwang1 - 千总 四级 6-28 23:07
老师好多啊，我也是个初学者，参加工作两年了，经验不是很丰富，以我个人得看法是：
1:先从自身利益考虑下，也就是换位思考，也许就会知道其中的答案，解决的办法也会想出点，看法也会不同。
2:再就是企业内部领导对员工的态度，是好是坏，员工自己也会看的出来，待遇等方面，一个好的工作环境总会留住一部分好的人才。
3:再就是要抓住员工的心态，分析他们，多沟通是了解一个人最好的办法吧，领导不要摆架子，最好以朋友进行了解，再怎么说 员工对领导层的人物都会防备，不象平常那样自由，沟通是了解的人的桥梁吗。
以上我说的，只是我个人的看法，也是我自己的点小经验，还请老师们多多指点啊！呵呵
回答者：xyq699311 - 试用期 一级 7-3 10:38
承诺兑现了没有？招的是管理储备人才，有合适的岗位人家才能从事管理或者较好的职位，没有合适或者空缺的，人家就要继续当工人，要当多久？别人的能力和志向不是在车间工人身上，人家他的将来的期望职位，好家伙，三个月过了，你说没有空缺职位，人家心理落差太大。
如果你人事经理在这里问的话，我肯定说你是最差劲的人事经理。要是老板的话，你公司很难留住人。
B. 生产、技术储备人才是干嘛的啊
生产、技术储备人才主要是对刚毕业的大学生来说进入公司一般会有一定的实习期（一般3-6个月），通过实习后对岗位内容以及员工所需素质具备后时宜是就会提升为非普工（算管理层）
C. 生产储备干部是什么岗位，知道的帮忙说一下，。
生产储备干部亦称生产管理储备干部，一般是指应届本科以上或相当于以上学历毕业生进入公司培训以后向公司管理层发展的一类特殊培养对象。一般可以理解为公司拟用岗位的见习生。
工作职责：
1、进行生产作业分析，制定作业说明书，提高工作效率，降低人工成本产能人力评估与报告制作；
2、贯彻实施在生产能力与降低成本方面的持续改进作；
3、提供效率、人力及生产率等重要指标的同时提出合适的行动计划；
4、建立流水化生产，负责生产线平衡的设置与改善，分析、处理制造现场生产线平衡问题；
5、生产/物流的持续改进，进行生产线平衡及生产计划之改善，5S之施行及改善；
6、品质管理制度之编定及执行如统计制程管制(SPC)、失效模式分析(FMEA)、制程能力分析(CPK)、试验设计(DOE)等.生产文件之管理及修订。
一般生产储备干部的要求有以下几点：
1、熟练WORD, EXCEL, POWER POINT计算机办公软件。
2、优秀的沟通能力，富有开拓创新意识，具吃苦耐劳的精神。
3、思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神。
4、实事求是，有强烈的责任心，能够在压力下完成任务。
5、富有工作激情和热情，学习能力强。
6、与流水线上员工处理好人际关系，合理安排调动人员。
7、能够引起领导的足够兴趣，总是在领导想到问题的时候已经拿出方案。
8、具有执行与不断学习的能力，从而在担负重任时起到号召作用。
9、应届毕业生或毕业不久的较年轻的人。
高等院校工业工程专业毕业生可以从事生产管理储备干部职位。
10、熟悉工作的流程，并向一线人员学习工作进程
参考：生产储备干部网络
http://ke..com/view/4830601.htm
D. 生产储备人才是什么
储备人才，通常指企抄业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
对于应聘储备干部有几个方面是你首先必须要了解的:
1,待遇:储备干部做为公司的储备人才,虽然刚开始干的可能是普通员工的活,但工资一般应该比普通员工要高一点点,如果比普通员工还低,不去..
2:公司的规模:如果公司规模很小,他没必要招储备干部,这样的公司一般都把储备干部当苦力。
3:公司的发展前景:如果公司在短时间内将有快速的扩张计划,那么储备干部的升迁机会是很多,否则可能会呆很长的时间,特别在工业企业,人员基本饱和,升迁的机会较少,作为储备干部只是升迁的机会比普通员工要大。
4:所属行业:保健品和保险等行业不建议你去,这些行业更注重你的销售能力,不管你的学历,只要能卖东西,就可以是升职.如果你没这个能力,别说做干部,估计吃饭都成问题.
E. 储备人才是什么意思
储备人才，通常指企业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。
在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。
(5)生产管理储备人才扩展阅读：
对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。
国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。
随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。
F. 生产管理储备是什么工作
生产管理储备工作指生产管理储备干部的工作，一般是指应届本科以上或相当于以上学历毕业生进入公司培训以后向公司管理层发展的一类特殊培养对象。一般可以理解为公司拟用岗位的见习生。
工作职责：
1、进行生产作业分析，制定作业说明书，提高工作效率，降低人工成本产能人力评估与报告制作。
2、贯彻实施在生产能力与降低成本方面的持续改进作。
3、提供效率、人力及生产率等重要指标的同时提出合适的行动计划。
4、建立流水化生产，负责生产线平衡的设置与改善，分析、处理制造现场生产线平衡问题。
5、生产/物流的持续改进，进行生产线平衡及生产计划之改善，5S之施行及改善。
6、品质管理制度之编定及执行如统计制程管制(SPC)、失效模式分析(FMEA)、制程能力分析(CPK)、试验设计(DOE)等.生产文件之管理及修订。
G. 企业如何储备人才
企业储备人才应该做到：
一、为员工提供广阔的舞台，和员工共同制定；
职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。企业要帮助员工做好职业方向、发展方向的选择。帮助员工设计他的职业生涯发展方向，也包括根据这个员工的职业发展方向的选择，可能会重新设计他的岗位，这就是指将合适的人用在合适的岗位上，是企业管理的一个原点的理念。
二、为员工提供各方面的培训，促进其向“复合型”人才发展；
企业发展需要专项高手，更需要综合通才，因此，“复合型”人才，多能手的素质更能决定企业的未来。企业要根据公司未来发展需求，设计年度育人计划，加强对员工复合型方面的培训，促进其德智体美劳全面发展。员工培训在战略制定上要做到形式多样性，包括脱产、半脱产、循环授课、现场培训、跟岗实习、导师带教、技术交流等；在培训层次上，要做到“多”包括特种作业、岗位培训、技能等级、项目综合、专业技术、管理技能和任职资格培训等多层次。坚持专业技能培训与素质能力培训相结合，在培训计划制订前做好调研以及需求分析，培训过程中注重全员性、全方位和全程性管理，培训结束后及时总结、分析和改进，积累经验、优化管理，确保“对象合适、内容适合、组织有序、效果理想”。
三、开展人才梯队建设，制定好育人机制；
建立人才进步的“台阶”机制。根据公司人才战略规划，拟定决策层培养对象、中层培养对象、基层干部对象，并根据工作属性划分为行政管理方向、技术研发方向、生产制造方向、市场营销方向等，制定好职位序列图，便于员工有的放矢，阶段进步，形成科学的人才梯队。
1、建立人才拔高使用的机制。充分开放其潜能，让其由不胜任到快速胜任。世界潜能第一激发大师安东尼罗宾说：“每个人体内都有一位沉睡的巨人等待着被唤醒”，研究表明，普通人的潜能尚有97%以上未被开发。因此，企业要善于利用人才的长处，对员工进行多激励。特别是针对80后、90后群体善于创新，思维敏捷的特性，为其提供广阔的平台，充分发挥其聪敏才智，发挥其主观能动性，要不拘一格、大胆任用，能用人所长，则天下人皆可为其用。很多世界500强企业的实践成功证明：被企业拔高利用的人才多数都取得了骄人的业绩，为企业创造了良好的经济效益和社会效益。
2、建立人才交流沙龙和俱乐部，鼓励其头脑风暴，打造一支年轻有为的高凝聚力的团队。团队学习的效率是最高的，团队学习一方面可以实现相互启发、相互交流、相互促进的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人相关联的。因此，最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。这就意味着，上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，经常打交道的部门一起学习，定期讨论，轮流发言，换位演练等等会十分有效。如决策层潜在对象纳入总裁办，平日要求其参与公司战略决策并积极发言。
3、建立后来者居上的优胜劣汰机制。要打破论资排辈，实现能者上，平者让，庸者下的人才机制。引用“鲶鱼效应”，充分调动员工的竞争意识和危机意识，发挥后来者和年轻人的聪明才智，使适者生存，不适者被淘汰，让合适的人在合适的岗位上负责合适的事，人尽其才，优胜劣汰。
4、要循序渐进，逐步提升，管理技能的建立是一个慢功夫，或者说，是要一个动作、一项技能地去训练，日积月累才能成为一名卓越经理人。而目前许多企业，从老总到职业经理，都比较浮躁，总想一口吃个胖子，对于这种管理上的慢功夫，因远水不解近渴就放弃了。反观国际上的成功企业，在经理人的管理能力提升上，注意一步一个脚印，今年培训“时间管理”能力和“沟通”能力，明年培训“目标管理”和“激励”能力，第三年培训“团队建设”能力和“领导力”…企业育人，实在没有捷径可走。
H. 人事行政部门日常管理的“储备人才”,是指什么样的人需要什么条件才能是“储备人才”在哪个部门办理
储备人才，通常指企业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
对于应聘储备干部有几个方面是你首先必须要了解的: 1,待遇:储备干部做为公司的储备人才,虽然刚开始干的可能是普通员工的活,但工资一般应该比普通员工要高一点点,如果比普通员工还低,不去.. 2:公司的规模:如果公司规模很小,他没必要招储备干部,这样的公司一般都把储备干部当苦力。 3:公司的发展前景:如果公司在短时间内将有快速的扩张计划,那么储备干部的升迁机会是很多,否则可能会呆很长的时间,特别在工业企业,人员基本饱和,升迁的机会较少,作为储备干部只是升迁的机会比普通员工要大。 4:所属行业:保健品和保险等行业不建议你去,这些行业更注重你的销售能力,不管你的学历,只要能卖东西,就可以是升职.如果你没这个能力,别说做干部,估计吃饭都成问题.
I. 生产管理储备干部面试
因为是生产储干，所以一般情况下您应该：
首先，您必须准备一下您的专业知内识方面的东西容，至少原理、理论知识要懂。
其实，您应该懂得既然您应聘的是生产管理储备干部，所以您除了在实干方面要有较扎实的理论知识外，还要在管理方面下些功夫。如怎么样管理一个车间、一个班组或一个团队，怎么样协助您的上司（部门经理或主管）等做好工作，怎么学会跨部门的协调，如何提前团队的工作效益和积极性等。
因为储备干部一般情况下会是先干，在干中带考，最后就是正生产管理人员的接班人。所以您不能一味的干，还要学会如何去管。只会干，不会管的，只能一辈子去干，无法提到管理层的。
这就要要求您要有自己的管理理念，哪怕有些不切实际的，但您必须有自己的定位。但同时您也必须强调愿意从基层做起，这样，公司才会对您有所关注。
希望能帮到您。