『壹』 您好，请问一下，我收到信息说是通过了人事部面试，进入储备人才库，请问是什么意思，
没有通知你什么时候去上班的话，可能就是没有正式录用吧。等通知什么时候去上班才是真的录用。望采纳！
『贰』 加入储备人才库是什么意思
储备人来才，通常指企业管理阶源层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
『叁』 人才储备：招聘者如何建立最佳外部人才库
第一步是确定数据库是否只需要人才的姓名和基本联系信息，还是需要各人的简短评估，甚或是简历等更详细的信息。
第二步，把各岗位按其重要性区分优先次序，保证数据库重点突出，规模适宜管理。
以下是十四种发现优秀外部人才的方法：
寻找专家和潜才的第一步可能是公司某管理人员在某个演讲场合演讲后，某位听众前来索取演讲稿副本时递上的名片。
现成的名片/姓名信息数据库软件。某员工在读到一篇专业文章后，保存作者姓名以及文中提到的思想领袖或专家的资料。
通过搜索专家。
招聘人员与公司从事标杆研究活动团队联系，获取他们在做标杆比较时发现的关键人才名单。
请公司内部的优秀人才利用他们的联系网络，获取他们所知道的专家的名单。
请公司内部的骨干员工输入他们指导的人才的名单，和曾交过手的最好的竞争对手的名单。
咨询求职者、顾问等：“谁最善于……?”
在数据库中添加通过员工引荐系统(由最优秀人员引荐)转来的被推荐者名单。 在数据库中输入专业协会的获奖者名单。
审阅与你争夺人才的对手发布的公关通告，关注通告中提到的他们所聘用和提拔的人才的名单。
在数据库中添加曾到公司应聘(但未聘用的)的高资历人才名单。
如果新加入数据库的名字恰好正是另一名员工曾推荐的名字，便应重点关注该人，因为已有两个人分别认为该人为疑才或潜才。管理者可以与该人安排非正式会面，或者由招聘人员致电该人，做快速评估。
当有重大行业活动即将展开时，招聘人员要首先与各部门管理者共同选定目标关键人才。然后，请参会的员工和管理者在这些行业活动或展会上找到这些目标，对他们进行进一步评估，并开始游说他们加入公司。
优秀人才名单通常不会发生太大的变动，因为卓越的人才几乎永远都是出类拔萃的。出色的招聘经理也会耐心地等待他们做出跳槽的决定。
让职能领域的专家参与招聘
招聘人员并非所有领域的技术专家，因此他们筛选的对象对他们而言通常都是陌生人(除了简历内容以外，这些人的其他信息都一无所知)。而陌生人以及他们的简历往往带有欺骗性，因此在每个关键领域寻找优秀人才时，都必须有该职能领域专家的参与。
招聘团队的管理者必须认识到，这一人才搜索过程不应该仅是人事部门的事。招聘人员可以帮助维护人才名单，但大部分的工作应该由各个部门的经理、员工和团队完成，因为他们才是专家，才会经常有机会与其他专家打交道。如果要完善企业的人才捕捉系统，或许可以考虑聘用市场调查公司或在招聘团队中增加具有人才搜索经验的人员。
人事部可以扮演教练的角色，培训各职能部门的管理者和员工寻找各自专业领域的优秀人才。然而，人才搜索必须成为企业文化(招聘文化)的一部分，而帮助企业招到优秀人才的人员应该得到奖励。例如，为那些提供优秀人才名单，帮助企业评估他们碰到的明星人才的员工提供一些小奖品(例如星巴克咖啡的贵宾卡)。此外，与曾经做过猎头的招聘人员保持沟通，因为他们通常都有捕捉人才的小技巧。
编制一本《人才搜索指南》，供员工参考使用。人才搜索过程的持续进行迫使各职能部门的经理人界定其专业领域的优秀人才标准。当经理人和员工在与一些优秀人才接触时，向对方请教专业的问题、最佳学习渠道和最佳解决方案，他们自己也可以受益匪浅。
毋庸置疑，所有有竞争意识的团队都会追踪纪录其他团队里最优秀的队员的成绩。不论在商界、军队还是体育界，如果想要建立竞争力，就要创建人才数据库。
『肆』 加入人才储备库是不是意味着被刷了
是的。
就是说，这一次不会入取你。但下一次机会就更渺茫了。
『伍』 怎么申请加入人才储备库
申请进入复管理人才储备制库 （ www.blog.163.com/bridge-sports ) ，必须同时选择填写下表（即申请表），并发到[email protected]。
『陆』 小米微信储备人才库大街网发的邮件是不是真的
注册了大街网就会受到那个消息吧！
『柒』 小米微信储备人才库大街网发的邮件是不是真的
感觉不太真实，您在评估下；
『捌』 如何建立人才储备库
企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人;第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的;第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。
那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。谭老师认为，要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念——
一、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。
二、要有求贤若渴的观念。既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。谭小芳老师表示，不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。
三、关键人才的培养和管理。关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
四、要有宽容人才的肚量。用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。
五、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。
六、建立人才培养的机制。要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
七、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。
八、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。
九、要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。
十、人才即是人财。每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢？谭小芳老师表示，可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。
『玖』 面试官问愿不愿意纳入人才储备库
愿意。面试官可能试探你。也可能真的把你纳入人才储备库。但也是一个机会。