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實物福利需要交社保嗎

發布時間: 2021-03-17 02:22:23

❶ 勞動法規定所有員工福利待遇必須相同嗎

勞動法沒有規定所有員工福利待遇必須相同。
勞動法對於社會保險和福利的規定:
國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、 工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
社會保險基金按照保險類型確定資金來源,逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依 法參加社會保險,繳納社會保險費。
勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:
(一)退休;
(二)患病、負傷;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後,其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
國家發展社會福利事業,興建公共福利設施,為勞動者休息、休養和療養提供條件。用人單位應當創造條件,改善集體福利,提高勞動者的福利待遇。
目前我國絕大多數企業為員工提供的福利項目如下:
社會保障:養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險這四類險是我國勞動部門規定各類企業必須為員工提供的社會保險福利。除員工月工資外,企業為這部分保險大約支付相當於工資額的10-20%.有些效益較好的企業還為員工提供了牙醫保險、家庭財產險、重大傷殘保險等。部分有海外雇員的公司還在聘用合同中承諾為這些雇員的配偶、未成年子女提供醫療、傷殘等各類險。
住房津貼:傳統的中國國營企業,住房分配或廉價租住房是企業提供給員工的最大一項福利。隨著國家推行貨幣化分房制度的開展,企業改實物分房為貨幣分房,住房津貼按月隨工資發放,建立住房公積金,提供住房低息貸款已成為企業為員工提供住房福利的新形式。
交通費:主要指企業為員工上下班提供交通福利,主要包括以下幾種:企業提供交通工具接送員工上下班;企業按內部規定為員工報銷上下班交通費;企業每月發放一定數額的交通補助費。
工作午餐:是指企業為員工提供的免費或低價午餐。有的企業雖然不直接提供工作午餐,但提供一定數額的工作午餐補助費。
有償假期:有償假期是指員工不來上班工作仍可取得收入的福利項目。主要包括以下幾種:
1.產假、病(工傷)假、事假、探親假、婚假、喪假等等國家法定員工依法取得缺勤收入的福利待遇。
2.公休:是指員工根據企業的規章制度,經上級領導同意,一年中可以享有若干天的有薪假期。企業一般根據種種條件,規定員工每年有五天至十四天的公休假期。
3.法定節假日:國務院規定中國公民依法享有的包含春節、國慶等的十天節日假。有些企業還根據自己的實際情況設定了一些節假日,如:中秋節、端午節、廠(司)慶日等等。
培訓:隨著企業對優秀人才和合格員工的渴求,不少企業已明確提出「培訓是員工最大福利」,不斷加強對員工培訓的投入。目前跨國公司的培訓投入費用一般佔到年銷售收入的0.5%-2%,並且這個比例仍有上升的趨勢。相信國內的企業在未來若干年的發展歷程中,必將越來越重視培訓的投入和產出。
五險一金:
1、養老保險:單位:22%、 個人8%
2、失業保險:單位:2%、 個人1%
3、生育保險:全由單位負擔(0.5%)
4、工傷保險:全由單位負擔(0.5%)
5、醫療保險:單位:12%、 個人2%
6、公積金: 單位:7%、 個人7%

❷ 國家規定的福利待遇是五險一金嗎

五險一金目前按照現行的法律規定,社保屬於用人單位法定的義務,勞動者和用人單位建立勞動關系,用人單位應當依法給勞動者繳納社保。

根據《住房公積金管理條例》第十三條

住房公積金管理中心應當在受委託銀行設立住房公積金專戶。

單位應當到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記,經住房公積金管理中心審核後,到受委託銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續。每個職工只能有一個住房公積金賬戶。

住房公積金管理中心應當建立職工住房公積金明細帳,記載職工個人住房公積金的繳存、提取等情況。

根據《社會保險法》第七章 社會保險費征繳

第五十七條 用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章 ,向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起十五日內予以審核,發給社會保險登記證件。

用人單位的社會保險登記事項發生變更或者用人單位依法終止的,應當自變更或者終止之日起三十日內,到社會保險經辦機構辦理變更或者注銷社會保險登記。

(2)實物福利需要交社保嗎擴展閱讀

《社會保險法》第十章 社會保險監督

第七十六條各級人民代表大會常務委員會聽取和審議本級人民政府對社會保險基金的收支、管理、投資運營以及監督檢查情況的專項工作報告,組織對本法實施情況的執法檢查等,依法行使監督職權。

第七十七條 縣級以上人民政府社會保險行政部門應當加強對用人單位和個人遵守社會保險法律、法規情況的監督檢查。

社會保險行政部門實施監督檢查時,被檢查的用人單位和個人應當如實提供與社會保險有關的資料,不得拒絕檢查或者謊報、瞞報。

第七十八條 財政部門、審計機關按照各自職責,對社會保險基金的收支、管理和投資運營情況實施監督。

第七十九條 社會保險行政部門對社會保險基金的收支、管理和投資運營情況進行監督檢查,發現存在問題的,應當提出整改建議,依法作出處理決定或者向有關行政部門提出處理建議。社會保險基金檢查結果應當定期向社會公布。

社會保險行政部門對社會保險基金實施監督檢查,有權採取下列措施:

(一)查閱、記錄、復制與社會保險基金收支、管理和投資運營相關的資料,對可能被轉移、隱匿或者滅失的資料予以封存;

(二)詢問與調查事項有關的單位和個人,要求其對與調查事項有關的問題作出說明、提供有關證明材料;

(三)對隱匿、轉移、侵佔、挪用社會保險基金的行為予以制止並責令改正。

第八十條統籌地區人民政府成立由用人單位代表、參保人員代表,以及工會代表、專家等組成的社會保險監督委員會。

❸ 非貨幣性福利需要計入社保計費基礎嗎

職工薪酬(一)職工薪酬的內容職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。這里所稱「職工」比較寬泛。包括三類人員:一是與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工;二是未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的企業治理層和管理層人員,如董事會成員、監事會成員等;三是在企業的計劃和控制下雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務的人員。1職工薪酬主要包括以下內容:1.職工工資、獎金、津貼和補貼,是指按照國家統計局的規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬、為-r卒l,償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。2.職工福利費,主要是尚未實行分離社會職工或主輔分離、輔業改制的企業,內設醫務室、職工浴室、理發室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務經費,職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助,以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。3.醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。是指企業按照國務院、各地方政府或企業年金計劃規定的基準和比例計算,向社會保險經機構繳納的醫療保險費、養老保險費(包括向社會保險經機構繳納的基本養老保險費和向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險費)、失業保險費、工傷保險費和生育保險費。企業以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇屬於企業提供的職工薪酬,應當按照職工薪酬的原則進行確認、計量和披露。206養老保險是我國企業提供給職工離職後福利的主要形式,分為三個層次:第二層次是社會統籌與職工個入賬戶相結合的基本養老保險;第二層次是企業補充養老保險;第三層次是個人儲蓄性養老保險。屬於職工個人的行為,與企業無關,不屈於職工薪酬核算的范疇。(1)基本養老保險制度。根據我國養老保險制度相關文件的規定,職工養老保險待遇即受益水平與企業在職工提供服務各期的繳費水平不直接掛鉤,企業承擔的義務僅限於按照規定標准提存的金額,屬於國際財務報告准則中所稱的設定提存計劃。設定提存計劃是指企業向一個獨立主體(通常是基金)支付固定提存金。如果該基金不能擁有足夠資產以支付與當期和以前期間職工服務相關的所有職工福利。企業不再負有進一步支付提存金的法定義務和推定義務。因此,在設定提存計劃下。企業在每一期間的義務取決於企業在該期間提存的金額,由於提存額一般都是在職工提供服務期末l2個月以內到期支付,計量該類義務一般不需要折現。我國企業為職工建立的其他社會保險如醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。也是根據國務院條例的規定。由社會保險經機構負責收繳、發放和保值增值,企業承擔的義務亦僅限於按照國務院規定由企業所在地政府規定的標准,與基本養老保險一樣。同樣屬於設定提存計劃j(2)補充養老保險制度。為更好地保障企業職工退休後的生活,依法參加基本養老保險並履行繳贊義務、具有相應的經濟負擔能力並已建立集體協第十一章負債207利,企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用,比如提供給企業高級管理人員使用的住房等,免費為職工提供諸如醫療保健的服務或向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務等。比如以低於成本的價格向職工出售住房等。7.因解除與職工的勞動關系給予的補償。是指由於分離社會職能、實施主輔分離輔業改制分流安置富餘人員、實施重組、改組計劃、職工不能勝任等原因。企業在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關系。或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償,即國際財務報告准則中所指的辭退福利08.其他與獲得職工提供的服務相關的支出。是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬,比如企業提供給職工以權益形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。總之,從薪酬的涵蓋時間和支付形式來看,職工薪酬包括企業在職工在職期間和離職後給予的所有貨幣性薪酬和非貨幣性福利;從薪酬的支付對象來看,職工薪酬包括提供給職工本人及其配偶、子女或其他被贍養人的福利,比如支付給因公傷亡職工的配偶:子女或其他被贍養人的撫恤金。(二)職工薪酬的確認和計量企業應當在職工為其提供服務的會計期間,將應付的職工薪酬確認為負債,除因解除與職工的勞動關系給予的補償外,應當根據職工提供服務的受益對象,分別下列情況處理:(1)應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬計入產品成本或勞務成本。生產產品、提供勞務中的直接生產人員和直接提供勞務人員發生的職工薪酬,計入存貨成本。但非正常消耗的直接生產人員和直接提供勞務人員的職工薪酬。應當在發生時確認為當期損益。(2)應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬,計入建造固定資產或無形資產成本。自行建造固定資產和自行研究開發無形資產過程中發生的職工薪酬,能否計入固定資產或無形資產成本。取決於相關資產的成本確定原則。比如企業在研究階段發生的職工薪酬不能計入自行開發無形資產的成本,在開發階段發生的職工薪酬,符合無形資產資本化條件的,應當計入自行開發無形資產的成本。(3)上述l、2兩項之外的其他職工薪酬,計入當期損益。除直接生產人員、直接提供勞務人員、建造固定資產人員、開發無形資產人員以外的職工,包括公司總部管理人員、董事會成員、監事會成員等人員相關的職工薪酬,因難以確定直接對應的受益對象,均應當在發生時計入當期損益。1.貨幣性職工薪酬的計量對於貨幣性薪酬,在確定應付職工薪酬和應當計入成本費用的職工薪酬金額時。企業應當區分兩種情況:208會計(1)具有明確計提標準的貨幣性薪酬。對於國務院有關部門、省、自治區、直轄市人民政府或經批準的企業年金計劃規定了計提基礎和計提比例的職工薪酬項目,企業應當按照規定的計提標准,計量企業承擔的職工薪酬義務和計入成本費用的職工薪酬。其中:①「五險一金」。對於醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金,企業應當按照國務院、所在地政府或企業年金計劃規定的標准計量應付職工薪酬義務和應相應計入成本費用的薪酬金額。②工會經費和職工教育經費。企業應當按照國家相關規定,分別按照職工工資總額的2%和l5%計量應付職工薪酬(工會經費、職工教育經費)義務金額和應相應計入成本費用的薪酬金額;從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業,可根據國家相關規定,按照職工工資總額的2.5%計盤應計入成本費用的職工教育經費。按照明確標准計算確定應承擔的職工薪酬義務後,再根據受益對象計入相關資產的成本或當期費用。(2)沒有明確計提標準的貨幣性薪酬。對於國家(包括省、市、自治區政府)相關法律法規沒有明確規定計提基礎和計提比例的職工薪酬。企業應當根據歷史經驗數據和自身實際情況。計算確定應付職工薪酬金額和應計入成本費用的薪酬金額。【例ll一3】20×8年6月,安吉公司當月應發工資2000萬元,其中:生產部門直接生產人員工資1000萬元;生產部門管理人員工資200萬元;公司管理部門人員工資360萬元;公司專設產品銷售機構人員工資100萬元;建造廠房人員工資220萬元;內部開發存貨管理系統人員工資120萬元。根據所在地政府規定,公司分別按照職工工資總額的10%、l2%、2%和10.5%計提醫療保險贊、養老保險費、失業保險費和住房公積金,繳納給當地社會保險經機構和住房公積金管理機構。公司內設醫務室,根據20×7年實際發生的職工福利費情況,公司預計20x8年應承擔的職工福利費義務金額為職工工資總額的2%,職工福利的受益對象為上述所有人員。公司分別按照職工工資總額的2%和l5%計提工會經費和職工教育經費。假定公司存貨管理系統已處於開發階段、並符合《企業會計准則第6號——無形資產》資本化為無形資產的條件。應計入生產成本的職工薪酬金額=1000+1000×(10%+12%+2%+10.5%+2%+2%+1.5%)=140.0(萬元)應計入製造費用的職工薪酬金額=200+200×(10%+12%+2%4-10.5%+2%+2%+1.5%)=280(萬元)應計入管理費用的職工薪酬金額=360+360×(10%4-12%+2%+10.5%+2%+2%+1二5%)=504(萬元)第十一章負債209———————————————————-——●———————————————————-————一應計入銷售費用的職工薪酬金額100+100X(10%+12%+2%+10.5%+2%+2%+1.5%)=140(萬元)應計入在建工程成本的職工薪酬金額220+220X(10%+12%+2%+10.5%+2%+2%+1.5%)=308(萬元)應計入無形資產成本的職工薪酬金額120+120×(10%+12%+2%+10.5%+2%+2%+1.5%)=168(萬元)公司在分配工資、職工福利費、各種社會保險贊、住房公積金、工會經費和職工教育經費等職工薪酬時,應當作如下賬務處理:借:生產成本14000000製造費用2800000管理費用5040000銷售費用400000在建工程3080000研發支出——資本化支出680000貸:應付職工薪酬——-F資20000000——職工福利400000三竺會計—————————————————二二———~辜用發琶:。鬯竺跫稅率為l7%。假定l00名職工中85名為直接參加生產的職工,l5名為總部管理人員。~。~」一。竺鏨:當些以自己生產的產品作為福利發放給職工,應計入成本費用的職三妻竺耋簍鐾竺允價值計量,計入主營業務收入,產品按照成本磊嘉:箍;i耋相薴簍堅彗喜:視同銷售計算增值稅銷項稅額。外購商品主矗蠆葫聖霜;嘉利,也應當根據相關稅收規定,將已交納的增值稅迸項稅額轉出。1一」「」姍借:生產成本管理費用貸:應付職工薪酬——非貨幣性福利實際發放非貨幣性福利時,應作如下賬務處理:借:應付職工薪酬——非貨幣性福利696150122850819000819000一。!:!將擁有的房屋等資產無償提供給職工使用、或租賃住房等資產供職工薴學竺要:塵竺將擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的,應當磊菇芰蓋孬量,望竺喜譬期應計提的折舊計入相關資產成本或費用,同時確認應付磊王嘉掣:旱孽譬皇譬資產供職工無償使用的,應當根據受益對象,將每期磊存的";ILL耋尊令塑薴謄尊成本尊費用,並確認應付職工薪酬。難以認定受益對象萏,。直接計入當期損益,並確認應付職工薪酬。一。璺11.一5】丙公司為總部各部門經理級別以上職工提供汽車免費使用,同時為副總裁以上高級管理人員每人租賃一套住房。該公司毒森箕暑蒹第十一章負債211門經理以上職工25名。每人提供一輛桑塔納汽車免費使用,假定每輛桑塔納汽車每月計提折舊500元;該公司共有副總裁以上高級管理人員5名,公司為其每人租賃一套面積為100平方米帶有傢具和電器的公寓,月租金為每套4000元。該公司每月應作如下賬務處理:借:管理費用32500貸:應付職工薪酬——非貨幣性福利32500借:應付職工薪酬——非貨幣性福利32500貸:累計折舊2500其他應付款20000(三)辭退福利的確認和計量1.辭退福利的涵義辭退福利包括兩方面的內容:一是在職工勞動合同尚未到期前,不論職工本人是否願意,企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。二是在職工勞動合同尚未到期前為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償,職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。辭退福利通常採取解除勞動關系時一次性支付補償的方式,也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利的標准,或者在職工不再為企業帶來經濟利益後,將職工工資部分支付到辭退後未來某一期間。在確定企業提供的經濟補償是否為辭退福利時,應當注意以下兩個問題:2J2數盈;根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額。擬解除勞動關系或裁減的時間。這里所稱解除勞動關系計劃和自願裁減建議應當經過董事會或類似權力機構的批准;即將實施是指辭退工作一般應當在一年內實施完畢但因付款程序等原因使部分付款推遲到一年後支付的,視為符合辭退福利預計負債確認條件。(2)企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。如果企業能夠單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議,則表明未來經濟利益流出不是很可能,因而不符合負債確認條件。由於被辭退的職工不再為企業帶來未來經濟利益,因此。對於滿足負債確認條件的所有辭退福利,均應當於辭退計劃滿足預計負債確認條件的當期計入費用,不計入資產成本。在確認辭退福利時。需要注意的是,對於分期或分階段實施的解除勞動關系計劃或自願裁減建議。企業應當將整個計劃看作是由一個個單項解除勞動關系計劃或自願裁減建議組成。在每期或每階段計劃符合預計負債確認條件時,將該期或該階段計劃中由提供辭退福利產生的預計負債予以確認,計入該部分計劃滿足預計負債確認條件的當期管理費用。不能等全部計劃都符合確認條件時再予以確認。3.辭退福利的計越企業應當嚴格按照辭退計劃條款的規定。合理預計並確認辭退福利產生的負債。辭退福利的計撾因辭退計劃中職工有無選擇權而有所不同:(1)對於職工沒有選擇權的辭退計劃,應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債)。(2)對於自願接受裁減建議,因接受裁減的職工數量不確定,企業應當參照或有事項的規定。預計將會接受裁減建議的職工數盈根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債)。(3)實質性辭退工作在一年內實施完畢、但補償款項超過一年支付的辭退計劃,企業應當選擇恰當的折現率,以折現後的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額,該項金額與實際應支付的辭退福利之間的差額,作為未確認融資費用,在以後各期實際支付辭退福利款項時,計入財務費用。賬務處理上,確認因辭退福利產生的預計負債時,借記「管理費用」、「未確認融資費用」科目,貸記「應付職工薪酬——辭退福利」科目;各期支付辭退福利款項時,借記「應付職工薪酬——辭退福利」科目,貸記「銀行存款」科目;同時。借記「財務費用」科目貸記「未確認融資費用」科目。【例ll—6】丁公司為一家家用電器製造企業,20×8年9月,為了能夠在下一年度順利實施轉產,丁公司管理層制定了一項辭退計劃,計劃規定,從20×9年1月1日起,企業將以職工自願方式,辭退其平面直角系列彩電生產車間的職工。辭退計劃的詳細內容。包括擬辭退的職工所在部門、數量、各級別職工能夠獲得的補償以及計劃大體實施的時問等均已與職工溝通,並達成一致意見,辭退計劃已於當年l2月10日經董事會正式批准,辭退計劃將於下一第十一章負債213個年度內實施完畢。該項辭退計劃的詳細內容如表ll一l所示。表11—1丁公司加×9年辭退計劃一覽表金額單位:萬元所屬部門職位辭退數盈工齡(年)每人補償IO10車問主任1010一加20剮主任20—3030-lO8彩電車問高級技工5010—201820一∞28105一般技工1∞10201520—3025小計1∞20x8年l2月31日,公司預計各級別職工擬接受辭退職工數量的最佳估計數(最可能發生數)及其應支付的補償如表ll—2所示。表11—2金額單位:萬元所屬部門職位辭退數盈工齡(年)接受致缸每人補償額補餒金額-105IO50車問主任10O2022040聊主任20—303030-10208160彩電車問高級技工50O2010181∞20—305281401—lO505250一般技工1∞O2020153∞20—30IO252∞小計1卯231枷按照或有事項有關計算最佳估計數的方法,預計接受辭退的職工數盈可以根據最可能發生的數盈確定,也可以採用按照各種發生數趕及其發生概率計算確定。根據表ll一2,願意接受辭退職工的最可能數量為l23名,預計補償總額為l400萬元則公司在20×8年(辭退計劃20x8年l2月10日由董事會批准)應作如下賬務處理:借:管理費用4000000貸:應付職工薪酬——辭退福利4000000以本例中彩電車間主任和副主任級別、工齡在1.10年的職工為例假定214接受辭退的職工各種數量及發生概率如表ll一3所示。表11—3接受辭ili的職:【數撖發生概率砬佳估計數00O3鏞0.0325%0.I35%0.I5420%0.8515%●0.75625%1.578%0.56912%1.O8107%0.7合訃5.67由上述計算結果可知,彩電車間主任和副主任級別、工齡在1。10年的職工接受辭退計劃的最佳估計數為5.67名,則應確認該職級的辭退福利金額應為56.7(5.67×lO)萬元,由於所有的辭退福利預計負債均應計入當期費用,因此,20×8年(辭退計劃20×8年l2月10日由董事會批准)公司應當作如下賬務處理:借:管理費用567000貸:應付職工薪酬——辭退福利567000

❹ 交納社保後,享受什麼福利

樓主你好,如果下崗後買斷工齡和職工自己交社保,可以享受哪些待遇和政策呢?下崗以後買斷工齡和職工自己交社保實際上是屬於同一種概念,當然我們如果下崗以靈活就業的形式來繳納自己的社保,是可以享受到社保補貼待遇的,因為作為困難就業群體的靈活就業人員,在治理法定退休年齡不足5年的時候,那麼這種情況下,自己選擇繳納社保的人群是可以享受,連續5年的社保補貼。

這個社保補貼待遇的補貼標准和補貼比例各個地區是有所不同的,有些地區規定是50%,有些地區規定是70%,又有些地區規定只是按照最低標準的70%來進行補貼,所以說這要根據你們當地的政策來決定,但是有一點可以肯定的是在這5年當中,如果說你自己依然是按照靈活就業形式來繳費的,那麼可以有效的減輕自己的經濟壓力和經濟負擔。

所以說這就是我們可以享受到的一些政策,當然除此之外呢,那麼我們還應該正常的去參加職工醫療保險,因為這個職工養老保險和職工醫療保險都是同步交費,同步參保,並且可以同步享受到社保補貼的,所以你的繳費水平可能會更高一些,但是你所享受到的報銷和比例也會更高一些,所以我認為不應該放棄職工醫療保險的參保交費。

❺ 實物福利計入工資總額,做為計算養老保險的基數嗎

我想知道,當初你們怎麼簽的勞動合同?實物福利為什麼可以計入工資里,答案是不可以

❻ 公司給員工交社保是不是福利

是法定義務,不是福利。
《社會保險法》規定,用人單位自用工之日起30日內,應當為勞動者辦理社會保險登記,並繳費。所謂的「五險」就是社會保險中的,企業職工養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、工傷保險。其中,工傷保險、生育保險費用由用人單位全部承擔。

❼ 職工福利費該不該算入職工工資總額中 社保基數申報

你看錯了的.....................國家就是要求福利也算職工收入的,要交個人所得稅和社保交費的

❽ 社保和工資、福利的聯系和區別是什麼

用人單位人力資源管理工作經常會遇到工資、福利、社會保險等費用如何支付,計發經濟補償金應以哪些內容作基數等問題。因此,也會時不時地遇到工資與福利、福利與社會保險之間到底有何聯系,又有何區別的問題。弄清這個問題,對於用人單位予防和處理因工資、福利和社會保險發生的勞動爭議是十分有益的。現將自己學習和實踐的體會,與大家交流一下,以求探討。

一、相關的幾個概念

(一)薪酬

根據董克用老師的著作《中國轉軌時期薪酬問題研究》(2003年1月出版)的觀點,薪酬是指雇員在就業中所得到的各種貨幣與實物報酬的總和,而與就業無關的報酬不包括在其中。然而,並非所有與就業相關的報酬都是薪酬,因為報酬的形式多樣,例如為員工的職務晉升,提供的職業發展機會,以及精神鼓勵等等,也屬於與就業相關的報酬形式,但均不屬於薪酬的組成部分。薪酬只是可以以貨幣形式直接或間接衡量的那一部分報酬,包括直接貨幣薪酬和非直接貨幣薪酬兩種。直接貨幣薪酬包括:基本工資、績效工資、貨幣形式的福利、短期激勵、長期激勵等;非直接貨幣薪酬包括:各項社會保險、住房公積金、非貨幣性福利待遇如帶薪假期等等。

(二)工資

根據國家規定,工資是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下,用人單位依據勞動合同的約定,以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資,以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下,按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資。工資是勞動者獲得的勞動報酬的主要組成部分,但不是全部。也就是說,勞動者的勞動報酬並非都是工資,例如用人單位支付給勞動者的社會保險、福利費用;勞動保護方面的費用,如:工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;按規定未列入工資總額的勞動收入,如:科技進步獎、稿費、講課費、翻譯費、出差補助費、誤餐補助費等,均不屬於工資的構成部分。

(三)福利

在勞動法律關系中,人們所說的福利是指「職工福利」,或稱「員工福利」。職工福利一般是指用人單位根據國家規定及自身情況,通過建立各種補貼制度和舉辦集體、福利事業,解決職工個人難以解決的生活困難,方便、改善職工生活,保證職工身體健康和正常工作的一種社會福利。其可劃分為職工集體福利和職工個人福利。而本文所談的福利,主要是指職工個人福利,其內容包括:冬季取暖補貼,探親假路費補貼、上下班交通費補貼、職工生活困難補助、職工正常死亡喪葬補助費等福利性補貼,以及職工遺屬待遇、供養親屬半費醫療待遇、帶薪假期、企業年金、補充醫療保險、各種商業保險等。另外,住房公積金也是一種職工的社會福利,由於管理等方面的區別,它與上述職工福利項目是有區別的,不屬於勞動福利,由此而引發的糾紛,不屬於勞動爭議仲裁委員會管轄范圍。

(四)社會保險

社會保險是指由國家立法強制實施,由政府、用人單位和勞動者等社會各方面籌集資金建立專門基金,在勞動者年老、失業、患病、工傷、生育或者喪失勞動能力時,從國家或社會獲得物質幫助的制度。它的基本特徵:一是具有強制性,由國家法律強制實施;二是具有互濟性,在國家規定的統籌范圍內調劑使用社會保險基金;三是具有普遍性,其覆蓋的范圍應當是全體勞動者;四是具有非盈利性,由於它是一種社會保障性的事業,所以它不能以追逐利潤為目標。
二、工資與福利的聯系與區別

工資與職工個人福利的聯系主要體現在兩方面:

(一)向職工支付的形式有相同之處

一部分職工個人福利與工資一樣,都是以貨幣形式由用人單位向職工支付。

(二)同屬於薪酬的范疇

從前述的相關概念中可知,工資與職工個人福利均屬於薪酬的范疇。

由於工資與職工個人福利有上述緊密的聯系,所以人們容易將工資與福利混在一起,往往誤將福利視為工資的構成部分。因此,我們需要研究它們的區別。

從工資與福利的概念可知,兩者的區別主要有以下三方面:

(一)與職工付出勞動的聯系不同

工資是與職工的工作崗位,付出勞動的質量、數量、強度、等緊密掛鉤的,是職工付出勞動必須得到的報酬。而職工個人福利則與職工的工作崗位,付出勞動的質量等聯系不那麼緊密,有些項目用人單位可以支付,也可以不支付。

(二)向職工支付的周期與方式不同

工資,用人單位一般須按月直接向職工支付。而職工個人福利則未必按月支付,且可採用報銷等方式支付。

(三)向職工支付的形式不同

工資只能採用貨幣形式支付,不得以實物形式支付。而職工個人福利則可採用實物等形式支付。

由於工資與福利有著本質的區別,所以國家統計局明確規定,用人單位支付給職工的福利費用不屬於工資范圍。因此,在為員工計發解除合同經濟補償金時,不應將福利性費用計入工資之中。

另外,相對計劃經濟體制下國家對企業的管理,目前國家規定企業須為職工提供的福利待遇很少,而由用人單位自行決定向職工提供的企業內部福利待遇更多。因此,建議用人單位在制定規章制度時,應明確界定工資的項目和職工個人福利的項目,以免人為造成混亂和矛盾。
三、社會保險與福利的聯系與區別

社會保險與職工個人福利的關系主要體現在以下三方面:

(一)向職工支付的形式有相同之處

一部分職工個人福利與社會保險一樣,都不是以貨幣形式由用人單位直接向職工支付的。

(二)同屬於薪酬的范疇

從前述的相關概念中可知,社會保險與福利均屬於薪酬的范疇。

(三)政策制定與項目名稱是相互聯系的

例如職工遺屬待遇、供養親屬半費醫療待遇、喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費等職工福利性待遇,均在當年政務院頒布的《勞動保險條例》和中央勞動部頒布的《<勞動保險條例>實施細則》中作了規定。又比如:企業年金(又稱補充養老保險)、補充醫療保險等項目、從本質上說是屬於職工個人福利,但名稱卻又稱為「保險」。

由於社會保險與職工個人福利有如此密切的聯系,所以,人們很容易將兩者混為一談,有時將社會保險視為職工個人福利待遇,有時又將職工個人福利待遇說成社會保險的構成部分。因此,我們需要研究它們之間的區別:

從社會保險與福利的概念可知,兩者的區別主要有以下兩方面:

(一)兩者的個性不同

社會保險具有強制性、互濟性、普遍性等。而職工個人福利待遇,只有少數項目是國家強令用人單位向員工支付的,大量的是由企業根據自身狀況自行決定是否設立並支付的,具有很強的彈性,因而它也不具有互濟性和普遍性。

(二)兩者的作用不同

社會保險屬於社會保障的范圍,是對職工出現年老、失業、患病、工傷、生育等特定狀況時,國家予以物質幫助的一種基本的社會保障制度。而職工個人福利,是由用人單位為解決職工的生活困難、改善其工作、生活條件、保證其身體、健康等而建立的各種補貼性制度。它們的作用是不一樣的。
四、工資與社會保險也有聯系

工資與社會保險的區別是顯而易見的,人們一般是不會將兩者混淆的。不過兩者也是有聯系的,這是國家在制定政策過程中人為造成的,有的是需在今後的立法中逐步糾正的。例如當年中央勞動部頒發的《<勞動保險條例>實施細則修正案》中第74條規定:企業編報的直接支付勞動保險費用月報表應設立的項目,包括了三種「工資」,即「因工負傷醫療期間工資」、「疾病及非因工負傷醫療期間工資」和「產假期間工資」。也就是說這三個項目均為保險的內容,但卻稱為工資,而且在國家統計局1990年的1號令中,將其列為特殊情況下支付的工資。目前,對「產假期間工資」已在立法中改為「生育津貼」,而其它兩種工資的提法尚無變化。對於工資與保險的這種聯系,作為人力資源管理工作者也應注意到,否則容易使我們的概念發生混亂,對工作產生不良影響。

❾ 給工人的福利費不用交社保么

給工人的福利費在會計處理上通過「應付職工薪酬」科目核算,但和應付工會經費相似,不能作為職工工資總額統計,不列入社會保險繳費基數,所以不用交社保。