『壹』 請解釋一下什麼是圖書出版經紀人。謝
出版經紀人（也稱版權代理人）是指連接作者和出版商的中間機構或個人。他們與作者簽署版權經紀合同，幫助作者尋找作品出版和發表機會，從而獲得一定的收益。克利斯托費·利脫文學代理公司就是這樣的出版經紀人。他們與出版社有良好的關系，負責發掘作者、培育作者和包裝作者，通過市場調查和分析來確定作品的路線，並在作品上市前與出版社聯合做足前期的宣傳，在作品走向市場後以收取傭金的方式來獲取利潤。
目前，在國內已經出現了一批民間出版經紀人，但由於運作時間不長，出版經紀人市場還比較混亂，贏利者並不多。官方的出版經紀人最大的是中華版權代理總公司，成立於1998年，是中國政府批准建立的第一家國家版權代理機構，也是目前我國規模最大、代理版權種類最多的惟一一家國家級綜合性版權代理機構。中華版權代理總公司成立之初的主要職責是替作家維權，保護作家權益不受侵害，是一家非盈利性質的服務機構。版權貿易是近幾年的事，且以國外為主。
從現狀分析來看，民間出版經紀人運作靈活，市場程度高，但實力往往稍顯薄弱，贏利不強，風險也較大。而官方的出版經紀人雖然實力雄厚，但因其背景市場化程度較低，並沒有真正的商業化運作。所以，地方性的官方出版社與民間出版經紀人如能優勢互補，對圖書出版行業的發展不無好處。
『貳』 如何加入書里有品分享圖書賺錢
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『叄』 求專門介紹能力薪酬體系的權威書籍，論文要用，急急急！！！
關於薪酬的幾點分析 一、關於薪酬： （一）設計合理有效的薪酬制度 薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。 不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。 職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標准，而不同員工的區分依賴於職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。 以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標准，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。 績效考核制度： 績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。 如果沒有績效考核的配套，員工干與不幹一個樣，干好乾壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。 考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用三陸0度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。 在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現公平）；最後反饋考評結果，並進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨於完善。 （二）激勵不能靠錢買 如果企業想要員工不遺餘力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實證明，錢並不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的慾望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：「你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。」 你的公司提供了可以的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。 各大公司提供可以的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。 現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？ 遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。 員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。 員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義 優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。 以下是阻礙員工實現自我激勵的一0大要素： * 企業氛圍中充滿政治把戲； * 對員工業績沒有明確期望值； * 設立許多不必要的條例讓員工遵循； * 讓員工參加拖沓的會議； * 在員工中推行內部競爭； * 沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作； * 提供批評性，而非建設性的反饋意見； * 容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平； * 對待員工不公正； * 未能充分發揮員工能力。 利用人的願望 要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助於利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注於如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。 * 如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣； * 對於如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做； * 在公司里提倡並鼓勵責任感和帶頭精神； * 鼓勵員工之間的互動與協作； * 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評； * 提高員工工作中的自主權； * 為所有員工建立目標和挑戰； * 多加鼓勵； * 日常閑談中多表示贊賞； * 設立衡量標准，以反映出績效和效率的提高。 通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在慾望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。 對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。 二、針對知識型員工的激勵： 企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。美國學者彼得．德魯克發明這個術語時，指的是「那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。」在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領。 知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。知識管理專家瑪漢•坦姆仆經過大量研究後認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的三四％）、工作自主（約佔三一％）、業務成就（約佔二吧％）、金錢財富（約占漆％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，並完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬並使得自己能夠分享自己創造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事後獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制。 面向未來的人力資源投資機制企業不可能奢望知識型員工對企業的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業服務期內保持忠誠，因此企業向合同期內的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現企業和員工的「雙贏」。 以SMT（自我管理式團隊）為代表的創新授權機制通過授權，將一個個員工經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，並利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種SMT組織結構，已經日益成為企業中的基本組織單位。這種組織結構，使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。 多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、應用知識更具有影響力的要素。機會的表現形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和許可權、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些「內部報酬」對知識型員工有更大的吸引力。 三、關於團隊精神： 要讓團隊有效地運作起來，企業必須付出不懈的辛勤努力。如果企業不能將團隊意識貫徹到其經營戰略和人力資源管理系統中，企業的大量心血都將付諸東流。 在許多企業，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設計一套保持團隊發展勢頭、加固團隊架構的薪酬制度。成功的團隊取決於人力資源戰略管理人員、部門經理與團隊成員之間建立的夥伴關系。如果無視這種夥伴關系中的主要設計因素，就很可能導致團隊失敗。 每個最優秀的團隊都必須做好如下漆方面互相關聯的工作：領導藝術；價值觀念和文化；工作流程和業務系統；組織架構、團隊和工作設計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統；獎勵與表彰。當然，在所有環節上對以上挑戰都能應付自如，真是再好不過。但事實上，企業組織通常只會著眼於一點，然後再逐步擴展至其它方面。 團隊薪酬制對薪酬規劃和管理的最大貢獻是，促使企業組織採用更為整體觀的薪酬方式。企業組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業組織將員工個人業績與成長的衡量標准與以市場為基礎的競爭性薪酬水準結合起來，迫使企業組織在建立其薪酬架構時應考慮多種因素。 團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規劃問題。在某種意義上，他們賦予其經理一套嶄新的工具。團隊協作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業績蒸蒸日上。每一方面的管理都基於這一原則。 同樣，團隊的業績管理為員工的個人規劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規劃先從培養團隊環境中的自覺意識開始。團隊成員必須自問：「我怎麼做才算是富有效率的團隊成員？」、「對我的業績有何期望？」因此，企業需要定出這方面的標准，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什麼及如何做。 反饋對企業的持續發展、業績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優缺點藉以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。 級段式薪酬 許多企業採用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產生了良好的效果。一方面，「級段」最終是用來獎勵某一角色的業績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的「崗位」則是級段的構成元素。企業通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關貢獻，便能為各崗位設置一個值。 團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數團隊設計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬於不同的級段。反之，則可能屬於同一級段。如此繼續比較下去，直到設計團隊考察了所有崗位。多數流程團隊只在一、兩個級段設置崗位，如特殊級段和非特殊級段。 多方反饋是在同一級段流動的基礎。經理人可用它來獎勵發展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。 以團隊為基礎的管理需要正確的領導。通過將人視作企業組織變革的關鍵，經理人得到前所未有的機會，在發展和實施企業經營戰略的過程中扮演重要角色。 但是，只有採取全新的管理方法，經理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業的發展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業快速有效地前進。 團隊協作的重要意義在工資中得到有效的反映 職業技能 很多以團隊為基礎的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對於那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據團隊的成績來確定獎金數額。 員工的薪金中基本工資應佔多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎的獎金應佔多大比例？「傳統經驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數額，至少也要達到基本工資的 5%至一0%。」 員工要想拿到基本工資，必須積累職業技能。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中的變化不一定馬上體現在薪水上。 相反，員工在職期間應該處於一種薪金曲線上。加薪或升職的關鍵在於知識、經驗的增加和職業技能的提高。員工每年的基本工資應該根據他表現出來的技能做相應調整。 四、關於員工忠誠 管理顧問Robert Swain（斯溫）說：「那些最開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙於競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。」? 以下是建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的漆項有效的措施。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。? • 設立高期望值。鬥志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：「設立高期望值能為那些富於挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。」? • 經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓裡。沒有什麼比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞並或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。? 解決辦法是，公開你的帳簿。 要是企業不想那麼透明，也有很多其它交流辦法。卡內基顧問公司行政總監Stuart Levine（萊文）每陸周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。? •授權、授權、再授權。如果說在管理中授權是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。? •提供經濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現在起就得需要人幫助和現金。 很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出一5%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值於自己薪金四%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。 • 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。 霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金一00美元。另外，公司每年還設有最佳經理獎（獎金為三000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅遊）和最佳技術服務員獎（獎金一000美元）。? • 輔導員工發展個人事業。仍記得你剛加入一家公司，認准發展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊塗的晉升和部門調動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年後呢？誰知道。? 基本上，員工更願意為那些能給他們以指導的公司賣命。「留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，」Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。? •教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。? 一家促銷中國商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設了一間「午間大學」，當中設有一系列內部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。 該公司的行政總監Jeffrey McIlnea（傑弗里）說：「我們將公司收入的二%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權的另一種形式。」? 惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費一00%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，博格說：「我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時並無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們願資助他們的教育。」? 馴服員工流失問題 中國的經理人為什麼頻頻跳槽？ 跳槽動因 參與調查者是一群工商管理碩士畢業生。他們在中國屬精英一族，適合擔任外資企業的管理職位。在所有參與調查者中，男性占漆二名，女性吧名。他們從畢業後，曾就職於一漆三個不同企業，在每個企業的任職期限平均為二.四年。在他們參加工作的前五年中，約有三分之二從事過一到兩份工作，三分之一的人從事過三份以上的工作。 這些人在做出跳槽決定時，考慮的不只是薪水，也會考慮現任職位的各種不盡意之處。近一半人離職是因薪水低、上司難處或不公正及工作無挑戰性。 約有半數的被調查者表示，他們之所以跳槽，是因為受到新職位種種誘惑的影響，其中包括新任職的公司是國際知名企業、薪水更高以及與新公司其他員工的私人關系等等。更多的被調查者把事業發展機會、人際關系等「軟性」因素作為考慮跳槽的關鍵，他們很少考慮高工資等「硬性」因素。 制勝之道 對外資企業來說，採取綜合措施留住人才的重要性，無論如何強調都不過分。富有競爭力的高薪對吸引員工雖然必要，但單靠工資顯然不能留住人才。對工作的整體滿意度，部分取決於外企對自身的監督方式是否反應靈敏以及能否賦予經理人更多的職責。 例如，在中歐國際工商學院對外企的中國高級經理人的調查中，三陸名受訪者中有三分之一表示，外企的外方經理人常常懷疑中國經理人是否了解西方的商業實踐。這些外方經理人似乎不願理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。 闡明晉升之道、關注工作中的人際關系質量也是挽留人才的關鍵措施。外企應推行完善的管理系統，能明確傳達工作要求及業績標准，給員工提供擔負更大職責的機會。這一切對外企留住人才大有裨益。 在中國，外企任何成功的留住人才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估。這些因素，再加上對中國文化價值觀念的認識，就極有可能打消外資企業里中國員工另謀高就的念頭。
『肆』 當當網的傭金在哪拿
當當網的傭金不用自己領取，會直接轉到銀行卡里，所以要用錢的時候直接銀行卡取出來就可以了
當用戶通過自己的鏈接購買當當的商品時，自己就會獲得提成，傭金支付時直接匯入自己的銀行賬戶里
互聯網的第二種常見盈利模式，是幫助客戶達到某種目的，然後收取傭金或者按照一定的比例從客戶的收入中分成。
傭金和分成都不是互聯網發明的名詞，而是在整個商業社會中由來已久的概念。找律師打官司，官司打贏了，要付錢；找中介買房子，房子買到了，要付錢；想把生意做到外地，但是人生地不熟，找代理商幫忙，要把售賣產品得到的一部分錢分給代理商。
這些都是已經形成的商業秩序，而這些商業秩序在互聯網行業被沿用，形成了這第二種盈利模式：傭金與分成。
(4)書籍傭金擴展閱讀：
其他電商平台的收費方式
電商平台產品是傭金與分成模式的典型代表。拿著名的天貓來說，如果一個商家想在天貓上開店，則需要向天貓繳納下面這些費用：
保證金
技術服務年費
技術服務費率
其中「技術服務費率」是天貓的主要盈利模式之一。每一件商品成交後，天貓都會從成交額中收取一定比率的「服務費」，不同類別的商品費率不同。
例如按照2013年的標准，如果在天貓上成功賣出一本圖書，天貓會按照2%的比例抽取服務費;而如果成功賣出一套衛浴用品，則需要繳納5%的服務費。天貓每天的成交量巨大，所以靠著收取服務費，每天都會產生大量的盈利。
『伍』 為「亞瑪遜」「當當」「京東」網站推銷圖書分別能得到多少的傭金
好像是按照比例的 我看到有些返現網站，京東的6%，當當3%，卓越3-7%吧 不太准確，僅供參考
『陸』 書籍類目可以參加淘寶客嗎
書籍類目事實應該可以參加淘寶客。
『柒』 股票傭金怎麼算
股票交易費用包括：1.印花稅：成交金額的1‰ 。2008年9月19日至今由向雙邊徵收改為向出讓方單邊徵收。受讓者不再繳納印花稅。投資者在買賣成交後支付給財稅部門的稅收。上海股票及深圳股票均按實際成交金額的千分之一支付，此稅收由券商代扣後由交易所統一代繳。債券與基金交易均免交此項稅收。
2.證管費：成交金額的0.002%雙向收取
3.證券交易經手費：A股，按成交金額的0.00487%雙向收取；B股，按成交額0.00487%雙向收取；基金，上海證券交易所按成交額雙邊收取0.0045%，深圳證券交易所按成交額0.00487%雙向收取；權證，按成交額0.0045%雙向收取。
A股2、3項收費合計稱為交易規費，合計收取成交金額的0.00687%，包含在券商交易傭金中。
4.過戶費（從2015年8月1日起已經更改為上海和深圳都進行收取）：這是指股票成交後，更換戶名所需支付的費用。根據中國登記結算公司的發文《關於調整A股交易過戶費收費標准有關事項的通知 [2] 》，從2015年8月1日起已經更改為上海和深圳都進行收取，此費用按成交金額的0.02‰收取。
5.券商交易傭金：最高不超過成交金額的3‰，
『捌』 書籍租賃的特點
書籍租賃的特點就是可以用最少的成本讀到更多的書。書籍租賃實際上是一個消耗比較大的產品，因為有些人在看書的時候，可能會把我們的書本弄臟或者是弄破，所以要經常性的更換。
『玖』 推薦炒股書籍
《在華爾街炒股為生的體驗》《戰勝華爾街》
《股市晴雨表》《資本市場的混沌與秩序》
《冷靜自信的交易策略》《股市無敵》
《證券期貨投資計算機化技術分析原理》《炒股必讀》、
《股市理論》《道氏理論》、
《波浪理論》、以上書籍本人看過，感覺不錯，希望你喜歡
『拾』 開戶談傭金是什麼意思
股票交易會產生交易費，過戶費，印花稅。其中印花稅和過戶費已經固定好了，而交易費也就是所謂的傭金有高有低，開戶時傭金低則為低傭金開戶。但大多數券商提供的服務沒有什麼區別，所以只好靠這個相對其他券商低的傭金吸引顧客來開戶，這就是開戶談傭金。
《關於調整證券交易傭金收取標準的通知》規定，從2002年5月1日開始，A股、B股、證券投資基金的交易傭金實行最高上限向下浮動制度。
證券公司向客戶收取的傭金（包括代收的證券交易監管費和證券交易所手續費等，通常這一部分被稱為規費，深圳收取0.2175‰ ，上海收取0.1875‰）不得高於證券交易金額的3‰，也不得低於代收的證券交易監管費和證券交易所手續費等。
A股、證券投資基金每筆交易傭金不足5元的，按5元收取；B股每筆交易傭金不足1美元或5港元的，按1美元或5港元收取。
股票傭金理論上只能在3‰～0.2175‰之間浮動，嚴格來說，券商還有人力、房租、水電及一些稅費等成本在內，且券商也要盈利，實際上券商給到投資人的傭金範圍，最少也要在0.5‰以上。
截止到2010年1月，北京上海等地新開戶傭金一般是3‰，大資金會有可能1.0‰、0.8‰，0.6‰是極大資金或機構才可能達到的。小資金客戶，如果通過券商的客戶經紀人預約有可能降低到0.8‰，0.6‰。
(10)書籍傭金擴展閱讀：
開戶條件：
期貨公司會員只能為符合下列標準的自然人投資者申請開立股指期貨交易編碼：
1、申請開戶前連續5個交易日保證金賬戶可用資金余額不低於人民幣50萬元
2、具備股指期貨基礎知識，通過相關測試
3、具有累計10個交易日、20筆以上的股指期貨模擬交易成交記錄，或者最近三年內具有10筆以上的商品期貨交易成交記錄
4、不存在嚴重不良誠信記錄；不存在法律、行政法規、規章和交易所業務規則禁止或者限制從事股指期貨交易的情形。
期貨公司會員除按上述標准對投資者進行審核外，還應當按照交易所制定的投資者適當性制度操作指引，對投資者的基本情況、相關投資經歷、財務狀況和誠信狀況等進行綜合評估，不得為綜合評估得分低於規定標準的投資者申請開立股指期貨交易編碼。
期貨公司會員只能為符合下列標準的一般法人投資者申請開立股指期貨交易編碼：
1、凈資產不低於人民幣100萬元
2、申請開戶時保證金賬戶可用資金余額不低於人民幣50萬元
3、具有相應的決策機制和操作流程
4、相關業務人員具備股指期貨基礎知識，通過相關測試
5、具有累計10個交易日、20筆以上的股指期貨模擬交易成交記錄；或者最近三年內具有10筆以上的商品期貨交易成交記錄
6、不存在嚴重不良誠信記錄；不存在法律、行政法規、規章和交易所業務規則禁止或者限制從事股指期貨交易的情形。
參考資料來源：網路-股票傭金
參考資料來源：網路-股指期貨開戶