❶ 如何批量培養和儲備一線技術人員
安排事情時候要讓們共同去完成肯定們成績時候要分開表揚比結完美表揚時候說張三前端優點李四端肯定樣慢慢讓們習慣團隊力量平時監督審查時候也要時刻意思們集體把人力量與團隊力量所表現出來同效告訴們並通過實際證明給們看每團隊都有每團隊優點和卻點上述只本人拙見祝工作順利
❷ 如何在十三五加強核心關鍵技術和基礎技術儲備
「十三五」規劃是我國經濟發展進入新常態後的第一個五年規劃，因此，「十三回五」規劃的制訂必須回答答這樣一個問題：「十三五」時期，我國應該如何適應、把握、引領新常態。
回答這一問題，首先需要充分認識新常態會帶來哪些新的變化，進而在清晰地把握好
❸ 如何將先進科學技術在我單位應用或作為技術儲備
①對新產品開發進行科學的技術預測與經濟預測，搞好新產品的開發回規劃；
②加強技答術人才的培養，使他們具有豐富的技術知識、技術經驗和優良的素質（包括思想品質、工作態度、解決問題的能力、創造力等），充分發揮他們的作用；
③依靠先進的試驗手段和現代化的工業生產裝備；
④正確處理基礎研究、應用研究和技術開發三者之間的關系。
❹ 如何進行戰略性人才儲備
1.診斷
所謂戰略性人才儲備是指根據公司發展戰略通過有預見性的人才招聘培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰略性人才儲備是為公司的長遠發展戰略服務的，它服從和服務於公司的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養兩個方面。
2.為企業發展戰略服務
戰略性人才儲備以企業戰略為指導並構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍。理想情況下它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰略性人才儲備也構成了公司發展戰略的重要組成部分。
戰略性人才儲備貫穿於企業戰略發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小、成長快的企業，經營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當企業發展到一定規模並由企業家精神為主導向專業化管理轉變時，戰略性人才儲備的重要性就凸顯出來。
在這一階段一個自發、混亂、隨意的公司要轉型為一個更加有計劃、有組織、有紀律的實體，需要在包括產品開發、生產、銷售、財務、人力資源管理乃至後勤服務等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉變過程中這種人才擴張如果是應急補缺性的，將不能從戰略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰略角度考慮，以減輕企業增長導致的組織轉型痛苦。
3.骨幹人才的儲備是核心
人才儲備是有成本的，包括：1.人員工資支出的增加；2.冗員造成人浮於事，工作效率下降；3.因人員缺乏發展機會造成的人才流失。對快速發展的企業來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業發展產生的機會而抵消。人才儲備不足同樣會產生額外的成本，應付人員短缺的招聘、培訓活動需要花費較長時間，新員工學習曲線的降低需要較長過程。因此，骨幹人才的獲得在時間上的滯後性會造成很大的機會成本。企業要在兩種成本之間進行權衡。
骨幹人才是指擁有較高的專業技術和技能，或有豐富的本行業從業經驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得。當企業因業務發展出現職位空缺時，骨幹人才便可以頂上去，不至於出現發展瓶頸，用人上捉襟見肘，從而保證企業發展的連續性。
4.儲備途徑
1）內部培養
內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。
內部晉升——通過內部晉升，可以把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業共同獲得發展，增加員工尤其是優秀員工對企業的忠誠度。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區域經理、辦事處主任，業務代表等幾個層次，隨著華南市場的開發列入公司計劃，公司總部可以調任某些業績較好的區域經理或副經理甚至某些優秀的辦事處主任負責華南地區的市場開發同時一些表現優異的業務代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。
工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關繫到內部人才培養的質量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經理人員都應擔負起人才培養的重任，同時把人才培養的效果作為對他們業績考核的重要依據。各級經理人員應針對本部門人員的不同特徵和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，並進行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養制度，對員工進行有針對性的人力資源開發，可以使優秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。
2）招聘
從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。人才招聘可以通過常規的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。比如A公司計劃開拓華南市場而當前公司的營銷人員已經處於滿負荷狀態，因此，公司可以根據華南市場的發展計劃或預期，提前半年甚至更長時間招聘一定數量的營銷人員，並對他們進行公司介紹、業務培訓以及崗位實踐以便他們在開拓華南市場時能夠迅速進入角色。
3）培訓
由於市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨幹員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。
❺ 如何進行戰略型人才儲備
1.診斷
所謂戰略性人才儲備是指根據公司發展戰略通過有預見性的人才招聘培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰略性人才儲備是為公司的長遠發展戰略服務的，它服從和服務於公司的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培養兩個方面。
2.為企業發展戰略服務
戰略性人才儲備以企業戰略為指導並構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍。理想情況下它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰略性人才儲備也構成了公司發展戰略的重要組成部分。
戰略性人才儲備貫穿於企業戰略發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小、成長快的企業，經營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當企業發展到一定規模並由企業家精神為主導向專業化管理轉變時，戰略性人才儲備的重要性就凸顯出來。
在這一階段一個自發、混亂、隨意的公司要轉型為一個更加有計劃、有組織、有紀律的實體，需要在包括產品開發、生產、銷售、財務、人力資源管理乃至後勤服務等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉變過程中這種人才擴張如果是應急補缺性的，將不能從戰略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰略角度考慮，以減輕企業增長導致的組織轉型痛苦。
3.骨幹人才的儲備是核心
人才儲備是有成本的，包括：1.人員工資支出的增加；2.冗員造成人浮於事，工作效率下降；3.因人員缺乏發展機會造成的人才流失。對快速發展的企業來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業發展產生的機會而抵消。人才儲備不足同樣會產生額外的成本，應付人員短缺的招聘、培訓活動需要花費較長時間，新員工學習曲線的降低需要較長過程。因此，骨幹人才的獲得在時間上的滯後性會造成很大的機會成本。企業要在兩種成本之間進行權衡。
骨幹人才是指擁有較高的專業技術和技能，或有豐富的本行業從業經驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得。當企業因業務發展出現職位空缺時，骨幹人才便可以頂上去，不至於出現發展瓶頸，用人上捉襟見肘，從而保證企業發展的連續性。
4.儲備途徑
1）內部培養
內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。
內部晉升——通過內部晉升，可以把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業共同獲得發展，增加員工尤其是優秀員工對企業的忠誠度。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區域經理、辦事處主任，業務代表等幾個層次，隨著華南市場的開發列入公司計劃，公司總部可以調任某些業績較好的區域經理或副經理甚至某些優秀的辦事處主任負責華南地區的市場開發同時一些表現優異的業務代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。
工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關繫到內部人才培養的質量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經理人員都應擔負起人才培養的重任，同時把人才培養的效果作為對他們業績考核的重要依據。各級經理人員應針對本部門人員的不同特徵和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，並進行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養制度，對員工進行有針對性的人力資源開發，可以使優秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。
2）招聘
從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。人才招聘可以通過常規的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。比如A公司計劃開拓華南市場而當前公司的營銷人員已經處於滿負荷狀態，因此，公司可以根據華南市場的發展計劃或預期，提前半年甚至更長時間招聘一定數量的營銷人員，並對他們進行公司介紹、業務培訓以及崗位實踐以便他們在開拓華南市場時能夠迅速進入角色。
3）培訓
由於市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨幹員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。
❻ 如何搞好技術管理工作的意見和建議
按照行業標准， 定義公司流程， 前期狠抓落實。
❼ 企業如何儲備人才
企業儲備人才應該做到：
一、為員工提供廣闊的舞台，和員工共同制定；
職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的一個原點的理念。
二、為員工提供各方面的培訓，促進其向「復合型」人才發展；
企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，「復合型」人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，加強對員工復合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、循環授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等；在培訓層次上，要做到「多」包括特種作業、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保「對象合適、內容適合、組織有序、效果理想」。
三、開展人才梯隊建設，制定好育人機制；
建立人才進步的「台階」機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養對象、中層培養對象、基層幹部對象，並根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術研發方向、生產製造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便於員工有的放矢，階段進步，形成科學的人才梯隊。
1、建立人才拔高使用的機制。充分開放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發大師安東尼羅賓說：「每個人體內都有一位沉睡的巨人等待著被喚醒」，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開發。因此，企業要善於利用人才的長處，對員工進行多激勵。特別是針對80後、90後群體善於創新，思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平台，充分發揮其聰敏才智，發揮其主觀能動性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長，則天下人皆可為其用。很多世界500強企業的實踐成功證明：被企業拔高利用的人才多數都取得了驕人的業績，為企業創造了良好的經濟效益和社會效益。
2、建立人才交流沙龍和俱樂部，鼓勵其頭腦風暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團隊。團隊學習的效率是最高的，團隊學習一方面可以實現相互啟發、相互交流、相互促進的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關聯的。因此，最好的辦法就是與「當事人」一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結成學習小組，部門成員結成學習小組，經常打交道的部門一起學習，定期討論，輪流發言，換位演練等等會十分有效。如決策層潛在對象納入總裁辦，平日要求其參與公司戰略決策並積極發言。
3、建立後來者居上的優勝劣汰機制。要打破論資排輩，實現能者上，平者讓，庸者下的人才機制。引用「鯰魚效應」，充分調動員工的競爭意識和危機意識，發揮後來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責合適的事，人盡其才，優勝劣汰。
4、要循序漸進，逐步提升，管理技能的建立是一個慢功夫，或者說，是要一個動作、一項技能地去訓練，日積月累才能成為一名卓越經理人。而目前許多企業，從老總到職業經理，都比較浮躁，總想一口吃個胖子，對於這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀國際上的成功企業，在經理人的管理能力提升上，注意一步一個腳印，今年培訓「時間管理」能力和「溝通」能力，明年培訓「目標管理」和「激勵」能力，第三年培訓「團隊建設」能力和「領導力」…企業育人，實在沒有捷徑可走。
❽ 什麼是技術儲備
技術儲備：
新研製的戰備器材、設備等暫不生產儲備硬體，僅儲備設計圖紙、資料、技術文件、標准等軟體，保管好工藝裝備，需要時即能迅速生產
在產品開發方面所進行的試驗、研究和試制工作。目的是為了保證產品的不斷創新和企業在生產技術發展中的領先地位。廣義的技術儲備包括科技人才、科技知識和科研裝備的收集與准備，以便在老產品進入衰退期時，新產品能及時投入市場，使新老產品交替、相互銜接。
隨著科學技術的迅速發展及其對經濟發展影響的日益增大，無論整個國民經濟的發展還是一個企業的發展，都必須依靠科學技術。國際間、企業間的經濟競爭，歸根結柢也是技術上的競爭，而爭奪技術的優勢又常常是經濟競爭的核心。為此，要促進經濟的快速發展，並在競爭中取勝，就必須具備眾多的技術人才、豐富的科學知識和先進的技術裝備，也就是要有充足的技術儲備。
技術儲備是一種探索性、試驗性的工作，具有一定的風險性。為了提高技術儲備的成功率,應注意做好:①對新產品開發進行科學的技術預測與經濟預測，搞好新產品的開發規劃；②加強技術人才的培養，使他們具有豐富的技術知識、技術經驗和優良的素質（包括思想品質、工作態度、解決問題的能力、創造力等），充分發揮他們的作用；③依靠先進的試驗手段和現代化的工業生產裝備；④正確處理基礎研究、應用研究和技術開發三者之間的關系。
❾ 如何進行人才儲備
一、為員工提供廣闊的舞台，和員工共同制定；
職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的一個原點的理念。
二、為員工提供各方面的培訓，促進其向「復合型」人才發展；
企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，「復合型」人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，加強對員工復合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、循環授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等；在培訓層次上，要做到「多」包括特種作業、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保「對象合適、內容適合、組織有序、效果理想」。
三、開展人才梯隊建設，制定好育人機制；
建立人才進步的「台階」機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養對象、中層培養對象、基層幹部對象，並根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術研發方向、生產製造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便於員工有的放矢，階段進步，形成科學的人才梯隊。