『壹』 人才儲備的特點
1、人才庫廣納賢才
知名公司的人才庫都吸納了成千上萬各類人才，且來自世界各國。阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000人，其中包括領導人、潛在的接班人。在當事人同意的情況下，還可掌握其它方面的材料，如履歷、在企業中的職位、個人發展計劃、業績總結。
2、模擬測試
一般而言，人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析，對管理人員更要進行虛擬環境下，能否承受壓力和如何應答各類問題的測試。據稱，這是一項復雜的科學分析，離不開心理專家的參與。
3、制訂關鍵職位接班人計劃
最先進的公司人才庫甚至會早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃，以免在最後一刻才採取行動，造成不必要的損失。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其 「戰略職位」進行綜合考察，並會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛任命了一個人，就要考慮接替他的人選。埃索，在2萬名職工中確定了大約200個關鍵職位，一一作了安排。實踐證明，這種提前准備的做法是很有道理的，因為根據人員流動原則，領導幹部每4年至5年就要更換崗位。
4、逐漸擺脫對獵頭公司的依賴
過去流行的是各企業為尋找到寶貴的人才，往往求助於一些獵頭公司、招聘事務所，各類事務所也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人。但由於這個過程通常都會持續幾個月，花費很多，一般要將被招聘者年工資的33%交給事務所，而且往往最終選擇的「優秀候選人」很難在今後的崗位上證明，為尋找他在時間和資金方面的投入是值得的。越來越多的大公司寧願在自家的人才庫里尋找適當的候選人。
5、青睞全面人才
人才是公司成敗的關鍵，是公司的優勢所在，這已是一致共識。因此人才庫瞄準的人才，特別是管理人才更要業務好、能力強、有豐富的經驗。通用公司歐洲人力資源部負責人邁克·漢利說，「今天，企業的價值取決於它的人才。我們的優勢在於很早就明白了這一點」。邁克爾·佩奇公司經理亨利·迪蒙也認為：我們已進入人才時代。人們看到，隨著新興企業的建立，必須有一個好的領導班子。
在全球化經濟中，領導幹部的素質是至關重要的。要想成為各大公司地區性的企業領導人、貿易部門的負責人，僅有專業才能是不夠的，還要突出自己豐富的經驗和人格魅力。拉塞爾·雷諾茲同仁公司的布魯諾·班托說，「10年前，有一張巴黎綜合工科學校的文憑是很重要的，而今天，首先是要有才幹」。
6、著力發現和培養公司內部人才
總的說來，各個公司60%至90%的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的。DRH公司的讓－多米尼克·佩雷解釋說，「我們大多數領導幹部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的」。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的台階。誠然，各大公司都已放棄了終身職業的想法，但它們依然相信長期用人的好處。大部分公司認為，企業幹部經過培訓和工作鍛煉，隨著在企業中不斷積累經驗，他們也越來越有能力。
這種逐步成熟的過程也是讓他們接受企業文化的最佳方法。普華會計事務所人力資源和開發部的讓—埃馬紐埃爾·孔布解釋說，「我們的大多數合作夥伴都是在這種結構中經過10年至15年的時間發展壯大起來的，這可使他們充分了解我們的行業，貼近我們的文化」，因此公司有一大批長期穩定的人才才能保持住和合作夥伴的關系。盡管各企業更偏愛內部提拔，但它們也會到市場上尋找一些領導人，以便堵塞「崗位漏洞」，但更主要的是尋找專家——他們了解技術和組織機構的快速變化，他們能不斷更新知識來佔領新市場或投身電子貿易領域。
隨著發展、合並和收購，不少企業還重新調整了自己的組織機構，以便使自己的新領導人能夠適應新的挑戰。此外人才庫對不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在競爭中敗下陣來，因為公司稱，它們需要新鮮血液。
『貳』 什麼是人才儲備編制
人才儲備即為了企業的長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。
人才儲備需要從企業未來的發展目標出發，對企業人才的現狀進行深入的分析，明確企業人才的層次、數量、結構與環境的關系。人才儲備，可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢，通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得持續的競爭優勢。
國際化人才儲備，有兩個層面的含義：其一是本土人才的國際化；其二是引進國際人才。隨著經濟全球化的提速，從政府到企業對國際化人才的關鍵作用有了深刻的認識，我國人才戰略也具有了利用「兩個市場，兩種資源」的戰略導向。
(2)人才儲備現狀擴展閱讀：
儲備動因：
1、未來人才的稀缺程度可能加大
首先，隨著產業調整引起的產業結構變化，社會對人才的需求發生了結構性變化，在人才供給不足和相對滯後條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加；
其次，經濟發展對人才所應具備的素質要求更高，從而具有高智商、高學歷、高素質、高技能的合格人才更加難得。
2、未來吸引人才的難度可能加大
具有人才優勢的地區因其良好的經濟氛圍、優厚的待遇、較成熟的人才成長環境等，對人才具有極大的吸引力；而人才弱勢地區往往缺乏這些人才成長和發揮作用的條件，對人才缺乏吸引力，從而使人才由人才弱勢地區向人才優勢地區流動。
3、未來吸引人才的成本可能增加
由於人才競爭的加劇，各個企業為了吸引人才而為人才提供了比較優厚的待遇，使未來吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進行人才儲備所需的成本要比將來吸引人才所需的成本節省得多。
4、人才儲備可以為人才的使用創造條件
一方面，如果不知道未來的前景和走向，就不知道未來需要什麼人才，從而就不願意進行人才儲備；另一方面，如果沒有人才，就難以為企業發展進行預先的設計和策劃。要打破這個怪圈，就需要先進行人才資源規劃，引進人才，進行人才儲備。
『叄』 究竟是人才儲備還是人才浪費談談你的看法
就人才儲備而言我從兩方面談
一，人才儲備是每個企業的理想狀態，人才儲備庫就是當企業發展到急需高水平人才的時候提供的高級人才。可是，如果企業每每該有高級人才到位的時候沒能安排上，肯定會給企業帶來損失。這就需要在企業內部安排一些有才乾的人才，業務熟練機會成熟時派上用場。
二，人才儲備不僅是公司內部的儲備還是外部人才有關資料的人才庫，當需要時，及時地准確地上崗。
舉個例子：
YC公司是一家港資公司。人力部李經理已經在YC公司服務了3年，一直受到公司的青睞，公司總裁尤其欣賞他的才幹。這主要是由於公司業務不斷發展，時常需要不少中高級人才，而李經理每次都能及時提供人選，保證公司的順暢運轉。
最近，某部的經理出國留學離職，由於這位經理沒有事先通知，使公司預料不及，總裁非常著急。公司與全球十幾個地區有商務往來，一旦生產有問題，後果將不堪設想，當問及李經理是否有合適人選時，令總裁吃驚的回答是：「30分鍾後我將資料送到您的辦公室。」
果然，李經理按時將三份候選人資料送來，這是來自國內不同地區的人選，雖然條件都不錯，但好象仍然不能讓總裁滿意。20分鍾後，李經理很有自信心地又帶來一份個人資料，37歲，主要從事此製造行業，熟悉企業管理，曾在英國留學，有工科和管理學科雙重教育背景。總裁很滿意，馬上說：「很好，不論花什麼代價，盡快到位。」這確實讓總裁感到神氣，李經理從來沒有耽誤過人員選配工作，總裁很想知道李經理是如何搞到這些資料的。
原來，李經理有一個經營多年的人才庫，現在人才庫已經達到2萬人，從管理類到技術無所不有，主要是各類走俏的中高級人才。李經理告訴總裁，建立人才儲備其實並不難，只需要做個有心人就是了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告需要花費很多錢，收到大量的簡歷，但由於職位數額有限，只有少數被選用。以前，大家習慣將剩下的簡歷當作廢品扔在一邊，李經理覺得太可惜，因為以後需要時又得投入資金重新收取新的簡歷。基於這種考慮，李經理將收到的簡歷分門別類地加以整理，建立資料庫。此外，李經理平時喜歡讀報刊書籍，經常將一些被媒體報道的傑出行業職業經理人資料整理後輸入人才庫，也從網路媒體上下載了一些資料，日積月累，李經理的人才庫著實壯大起來。
至於你說的人才浪費是可以避免的，所有的問題都是矛盾的，一分為二的
。這就要看管理者的方法和經驗了。
『肆』 事業單位人才儲備問題
看那個事業單位了，即使人才儲備不入編，以後只要你能達到公司要求就能入編
『伍』 「人才儲備」是什麼意思
「人才儲備」意思：為了企業的長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。
『陸』 人才儲備的介紹
人才儲備即為了企業的長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。人才儲備需要從企業未來的發展目標出發，對企業人才的現狀進行深入的分析，明確企業人才的層次、數量、結構與環境的關系。人才儲備，可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢，通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得持續的競爭優勢。
『柒』 什麼是人才儲備
人才儲備計劃即為了企業的長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略的規劃。
人才儲備計劃需要從企業未來的發展目標出發，對企業人才的現狀進行深入的分析，明確企業人才的層次、數量、結構與環境的關系。人才儲備，可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢，通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得競爭優勢。
人才儲備具有以下三個特徵：
1.擁有不用的人才
與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發揮人才的能力優勢，使其為實現目標作貢獻。而人才儲備時，人才尚未發揮其作用，而是處於待用的狀態，並沒有在其優勢的領域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般人員使用。
2.擁有人才是為了在未來使用
3.所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的
由於客觀環境的變化，往往使區域對人才需求發生變化，使原來儲備的人才不能走上適當崗位，不能發揮其獨特作用。人才儲備都具有一定的風險，並不能絕對肯定儲備的人才將來一定有作用。
所謂戰略，要具有一定的超前性，企業要實現其發展目標, 必須採取人才建設超前發展的戰略， 在經濟發展戰略的基礎上，先行進行人才的規劃與儲備，以科學預測、規劃為前提, 有計劃、有目的地吸引與開發人才。
『捌』 什麼是人才儲備計劃啊
人才儲備計劃即為了企業的長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略的規劃。
人才儲備計劃需要從企業未來的發展目標出發，對企業人才的現狀進行深入的分析，明確企業人才的層次、數量、結構與環境的關系。人才儲備，可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢，通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得競爭優勢。
人才儲備具有以下三個特徵：
1.擁有不用的人才
與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發揮人才的能力優勢，使其為實現目標作貢獻。而人才儲備時，人才尚未發揮其作用，而是處於待用的狀態，並沒有在其優勢的領域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般人員使用。
2.擁有人才是為了在未來使用
3.所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的
由於客觀環境的變化，往往使區域對人才需求發生變化，使原來儲備的人才不能走上適當崗位，不能發揮其獨特作用。人才儲備都具有一定的風險，並不能絕對肯定儲備的人才將來一定有作用。
所謂戰略，要具有一定的超前性，企業要實現其發展目標, 必須採取人才建設超前發展的戰略， 在經濟發展戰略的基礎上，先行進行人才的規劃與儲備，以科學預測、規劃為前提, 有計劃、有目的地吸引與開發人才。