⑴ 怎麼申請加入人才儲備庫
申請進入復管理人才儲備制庫 （ www.blog.163.com/bridge-sports ) ，必須同時選擇填寫下表（即申請表），並發到[email protected]。
⑵ 企業怎樣建立自己的人才庫
原發布者:Sophi_wang2012
企業如何建立人才庫的個人建議企業如何建立人才庫？1、人才庫分為三類：（1）本公司員工儲備。本公司員工有的人可以適應好幾個崗位，當這此崗位空缺時，可以考慮內部培養、調動。（2）面試過的應聘者儲備。有些面試者因當時崗位招滿而沒錄用的，可以與之溝通，將他錄入人才庫，當有更適合他的崗位時再與他聯系，在錄用他之前最好與他保持聯系，一方面可以了解他的狀況，另一方面還可以增加他對公司的好感。（3）簡歷儲備。可以就公司常招的一些崗位搜索一些簡歷儲備起來，當有需要的時候再聯系。不過這種方式面試率不高。2、人才庫建立的要點：（1）公司員工檔案的建立與健全很重要。平時要注重員工檔案的健全工作，不僅要收集員工的基本信息、動態，還要了解他們的職業規劃、發展意向。（2）面試時多挖掘應聘者的潛能，建立應聘者對企業的好感，或許當時他應聘的崗位並不適合他，如果沒有錄用他，打電話告知他原因及錄入企業人才庫的信息，表示希望以後能有機會與他共事。（3）招聘淡季時，多渠道收集本公司常招崗位的簡歷，多儲備些，到真正要招的時候就可以主動聯系他們。#人才庫是一個系統性的工作，同時一般企業都建立自己的系統，當然有錢的企業會選擇用一些erp軟體。其實個人認為，建立人才庫，首先幾個大的方面的工作要搞清楚：1、你需要什麼樣的高度？針對公司什麼樣的發展去擬定多大規模？這是一個計劃目標。2、人才庫是包括一系列工作，需要確定幾個模板，例如：渠道
⑶ 如何建立人才儲備庫
企業的人分為4大類，第一類是「人裁」，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人;第二類是「人材」，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的;第三類是「人才」，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是「人財」，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。
那麼我們如何才能留住優秀的「人財」，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓「人財」看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的「人財」，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。譚老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業，我們的各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念——
一、要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。譚小芳老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
三、關鍵人才的培養和管理。關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
四、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
五、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
六、建立人才培養的機制。要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
七、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善於識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。
八、要有駕馭人才的能力。管理者如果善於駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才幹不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。
九、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的「才才」，也是管理者的「才德」。管理者既要防止「棒殺」人才，又要防止「捧殺」人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。
十、人才即是人財。每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什麼方法來開發「人」這座寶藏呢？譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。
⑷ 如何建立企業「人才庫」
任何一家企業從小到大，經歷過無數與人才的分分合合，而任何一個強大的企業，勢必在內部有一個強大的人才庫在支撐，特別是作為中小企業，基於戰略和文化的企業管理要求我們的老闆們能夠有這樣的思維和能力，真正認識到，在任何一個企業賴以生存發展的自然資源、資本資源、人力資源、技術資源、信息資源和管理資源六大資源中，人才應該是企業的第一資源。
無論做什麼事情，都應未雨綢繆，方可有備無患，反之，則會束手無策。現在無論是外企，還是國企、民企，都意識到人才庫的重要性，也都或多或少的在做這方面的努力。如企業擁有高效完備的人才庫，當崗位出現空缺時，就能夠迅速從人才庫中找到合適的人才，提高招聘效率。但真正做的好的卻並不多。
一、 企業建立人才庫：
確定人才儲備類型：
在確定人才儲備類型前，要對企業需要的人才進行預測，預測可從兩方面著手：
1、根據企業戰略發展規劃，預測人員需求狀況；
2、分析企業以往的離職規律（包括離職時間規律、離職原因類型規律等），對企業未來人員流動做出預測。做好人才預測後，便可以確定目標崗位。一般來說，企業目標崗位包括：
1、企業關鍵崗位：如企業高管、研發、設計人員等，企業關鍵人員處在必不可少的位置，要相對保持穩定。
2、人員流動量大的崗位：如電話營銷、車間員工等，這些崗位本身容易造成職業疲勞，因此流動量大。
3、不可替代性大的崗位：如品牌管理、機器維修人員等，這些崗位對知識、技能、經驗要求比較高，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。
識別目標崗位，HR應充分與企業管理層溝通，認真分析《崗位工作標准》，確定人才儲備類型。一般來說，企業人才儲備類型包括：
1、接班人：根據公司戰略，不斷培養後備管理幹部和技術骨幹，建立人才梯隊。
2、可替代人員：對於人員流動較頻繁的崗位，可在業務相近的敢為選擇部分員工進行培養，以避免人員離職造成崗位真空。
3、儲備人員：為實現企業業務迅速擴張、員工突然離職不能及時補充，具備一定規模的企業可以在人員定編外，在某些崗位安排少量富餘員工，輔助正式編制人員業務。
確定入庫類型一般來說，入庫類型包括：
1、面試優秀但因某些原因未錄用的人員；
2、錄用未報到的人員；
3、預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的)；
4、離職的優秀員工；
5、同行業儲備。
錄入信息，建立人才庫，入庫人員信息包括：
人員編號、姓名、出生年月、性別、畢業學校，家庭住址，學歷、專業、開始工作時間、面試時間、面試官、未達成意向原因、聯系電話、微信、QQ等；目前工作崗位、地點、最新跟蹤日期、目前求職意向、簡歷鏈接等。
一般來說，建立一個Excel表格管理即可，有的企業則採用ERP系統進行管理。
定期更新維護人才庫：
人才庫的定期維護要做好以下工作：
1、給入庫人才發送入庫通知郵件；
2、給重要人才在重大節日發送節日祝福郵件；
3、定期跟蹤了解工作近況、近期求職意向、最新聯系方式等；
4、對於資料不準確、無法聯系等人員可淘汰，也可將入庫人員推薦給別的企業進行人才交換。
二、就人才庫利用：
在人才庫的問題上，最首要的一點是使用系統來維持這些數據。無論是用CRM管理也好，還是用各種HR的體系去管理也好。
1、要用系統來管理。在公司，用自己的招聘系統來管理數據。在這個過程中聽到了很多員工的反饋，建立人才庫系統只要能滿足一些基本功能的需求就行，比如關鍵詞檢索、分類檢索(按職位、工作年限等)。過去自己可能只是招聘十幾個、二十幾個職位，在一段時間內自己能夠憑記憶力去記住這些自己面試過的候選人，但現的招聘工作會分布在五大區域中，一年大概要招四、五百個人，這樣的招聘量是無法單憑人的記憶去管理的。所以說建立人才庫必須要有一個資料庫去管理這樣一個系統才能保證它的有效性。
籌劃的所有資源是一方面，自己面試的候選人是一方面，包括離職的員工也是一方面。當公司有職位空缺出現，甚至需要與一些已經離職的員工聯系，詢問是否有再回到公司的意願。公司的離職再僱傭的案例大概佔到了10%，當然每個企業的文化不一樣，有的企業堅決不用再僱傭的這種資源，有的公司歡迎離職員工再回來的。所以如果有了這樣的資料庫，HR就能在第一時間做出向業務主管給出候選人方面的反饋，並將職位空缺的填補時間縮短到合理的范圍;反之，如果沒有資料庫，守株待兔將會拉長招聘的時間。
2、但凡面試過的候選人都一定要有面試記錄，並且要保存所有的面試記錄。要把這些記錄放到聯網的人才庫中去，如此一來，整個公司就能擁有共享的資料庫。在這個區域面試過的人，可以分享給其他區域的HR，某些人可能不適合我這里的職位，卻適合其他地方的職位。面試記錄的保存將在日後的工作中大大節省時間成本和人力成本，提高工作效率。
3、建立人才庫後要有一套內部規程來確保它的完整執行。如果建立了人才庫卻沒有人使用，那就等於是無用功，因此要建立一套相應的規程。首先要到人才庫里去找有沒有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫才能真正實現它的價值，並獲得大家的認可。
4、不要遺忘內部候選人。內部候選人是非常重要的來源，與內部候選人的良好互動能實現企業內部的流轉，對於人力資源戰略大有裨益。如何去調動這方面的資源，是很重要的課題。
5、用任何可能的方式來助力人才庫資源的拓展。當自己在面試後，如果這位面試者並不合適，主動向他徵求是否有其他不錯的人選推薦。這種辦法很容易實現，如果把它變為一種日常必須的工作，那也會在很大程度上增進人才庫的來源。
6、在內部、外部發展更多的代言人。HR的招聘工作不是一個人的戰斗。需要更多地讓全體員工參與其中，甚至是一些外部機構的人員也參與進來。
總之，建立並有效維護企業人才庫，既能為企業戰略發展提前做好人才儲備，也能緩解企業員工高流動帶來的被動局面，使企業的主要業務得以順暢的延續。
⑸ 企業怎樣才能建立後備人才庫
定期與人才庫人員溝通，了解最近情況，確認是否作為公司後備人員使用
⑹ 如何進行人才儲備
轉載以下資料供參考
如何進行人才儲備
1．內部培養
內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。
內部晉升——通過內部晉升，可以把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業共同獲得發展，增加員工尤其是優秀員工對企業的忠誠度。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區域經理、辦事處主任，業務代表等幾個層次，隨著華南市場的開發列入公司計劃，公司總部可以調任某些業績較好的區域經理或副經理甚至某些優秀的辦事處主任負責華南地區的市場開發同時一些表現優異的業務代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。
工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關繫到內部人才培養的質量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經理人員都應擔負起人才培養的重任，同時把人才培養的效果作為對他們業績考核的重要依據。各級經理人員應針對本部門人員的不同特徵和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，並進行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養制度，對員工進行有針對性的人力資源開發，可以使優秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。
2．招聘
從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。人才招聘可以通過常規的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。
3．培訓
由於市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨幹員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。
⑺ 人才儲備：招聘者如何建立最佳外部人才庫
第一步是確定資料庫是否只需要人才的姓名和基本聯系信息，還是需要各人的簡短評估，甚或是簡歷等更詳細的信息。
第二步，把各崗位按其重要性區分優先次序，保證資料庫重點突出，規模適宜管理。
以下是十四種發現優秀外部人才的方法：
尋找專家和潛才的第一步可能是公司某管理人員在某個演講場合演講後，某位聽眾前來索取演講稿副本時遞上的名片。
現成的名片/姓名信息資料庫軟體。某員工在讀到一篇專業文章後，保存作者姓名以及文中提到的思想領袖或專家的資料。
通過搜索專家。
招聘人員與公司從事標桿研究活動團隊聯系，獲取他們在做標桿比較時發現的關鍵人才名單。
請公司內部的優秀人才利用他們的聯系網路，獲取他們所知道的專家的名單。
請公司內部的骨幹員工輸入他們指導的人才的名單，和曾交過手的最好的競爭對手的名單。
咨詢求職者、顧問等：「誰最善於……?」
在資料庫中添加通過員工引薦系統(由最優秀人員引薦)轉來的被推薦者名單。 在資料庫中輸入專業協會的獲獎者名單。
審閱與你爭奪人才的對手發布的公關通告，關注通告中提到的他們所聘用和提拔的人才的名單。
在資料庫中添加曾到公司應聘(但未聘用的)的高資歷人才名單。
如果新加入資料庫的名字恰好正是另一名員工曾推薦的名字，便應重點關注該人，因為已有兩個人分別認為該人為疑才或潛才。管理者可以與該人安排非正式會面，或者由招聘人員致電該人，做快速評估。
當有重大行業活動即將展開時，招聘人員要首先與各部門管理者共同選定目標關鍵人才。然後，請參會的員工和管理者在這些行業活動或展會上找到這些目標，對他們進行進一步評估，並開始游說他們加入公司。
優秀人才名單通常不會發生太大的變動，因為卓越的人才幾乎永遠都是出類拔萃的。出色的招聘經理也會耐心地等待他們做出跳槽的決定。
讓職能領域的專家參與招聘
招聘人員並非所有領域的技術專家，因此他們篩選的對象對他們而言通常都是陌生人(除了簡歷內容以外，這些人的其他信息都一無所知)。而陌生人以及他們的簡歷往往帶有欺騙性，因此在每個關鍵領域尋找優秀人才時，都必須有該職能領域專家的參與。
招聘團隊的管理者必須認識到，這一人才搜索過程不應該僅是人事部門的事。招聘人員可以幫助維護人才名單，但大部分的工作應該由各個部門的經理、員工和團隊完成，因為他們才是專家，才會經常有機會與其他專家打交道。如果要完善企業的人才捕捉系統，或許可以考慮聘用市場調查公司或在招聘團隊中增加具有人才搜索經驗的人員。
人事部可以扮演教練的角色，培訓各職能部門的管理者和員工尋找各自專業領域的優秀人才。然而，人才搜索必須成為企業文化(招聘文化)的一部分，而幫助企業招到優秀人才的人員應該得到獎勵。例如，為那些提供優秀人才名單，幫助企業評估他們碰到的明星人才的員工提供一些小獎品(例如星巴克咖啡的貴賓卡)。此外，與曾經做過獵頭的招聘人員保持溝通，因為他們通常都有捕捉人才的小技巧。
編制一本《人才搜索指南》，供員工參考使用。人才搜索過程的持續進行迫使各職能部門的經理人界定其專業領域的優秀人才標准。當經理人和員工在與一些優秀人才接觸時，向對方請教專業的問題、最佳學習渠道和最佳解決方案，他們自己也可以受益匪淺。
毋庸置疑，所有有競爭意識的團隊都會追蹤紀錄其他團隊里最優秀的隊員的成績。不論在商界、軍隊還是體育界，如果想要建立競爭力，就要創建人才資料庫。
⑻ 如何建立單位自己的人才庫
建立自己的人才庫肯定是要足夠的人才儲備的，可以用一些做慧人力、智能人事管理系統裡面的招聘助手什麼的把員工和應聘者的資料都儲存起來，慢慢的沉澱自己的人才庫。