A. 儲備人員是有人離職後才能入職嗎
對於儲備人員來說，一般情況下是有離職的，你才能入職，或者公司可能因為業務需要需要擴展業務，你也可以隨時上崗。
B. 新《勞動法》下，面對員工隨意辭職，如何減少企業損失
勞動法規定，試用期內需要提前三天辭職，超過試用期的提前三十天遞交書面辭職信。職工如果不提前辭職，企業可以認定其是擅自離職，可以按曠工處理，而不是辭職。不需支付賠償金。如果事先有簽訂如培訓進修等保底工作時長合同，可以要求支付賠償。由此可見，對於員工辭職這塊兒，企業是處於被動地位的，因此要事先做好預防准備，將損失降到最低。具體可參考如下;
單位人力資源部門可以事先做好離職情況摸底，對有辭職想法的人員做一個統計，分清哪些是態度堅決要走的，哪些是有緩和期的。這個可以從本人和同事中得出具體信息。
對於態度堅決要走的，則應該馬上部署做好人員補充工作，以免影響正常工作開展，人員補充可以從儲備人員中開展也可以馬上開展招聘活動。
對於有緩和期的，應該做好各種調查工作，清楚明白辭職的原因是什麼，根據員工的實際需要和單位的具體情況，盡量滿足員工需求，減少人員流失。如果不能滿足需求參考第三點做好准備。
C. 對於員工要離職怎麼辦
我認為留住人才的第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才釐清人生目標，建立工作願景，讓人才有目標、有願景地工作，快樂地享受工作過程，並感受工作的崇高而神聖！ 一、避免一枝獨秀 不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。 任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。 二、好氛圍留下人 我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。 三、允許員工犯小錯 錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。 如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。 四、獎懲要嚴明 要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。 五、給人成長空間 企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。 六、建設企業文化 員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。七、多與員工溝通
D. 公司招聘同一崗位的儲備人員，是要把原先的換掉嗎
這個不一定的。有的可能高升另有任用，個別不適合的會換掉。。另外，儲備人員，是可以多儲備幾個的。
E. 簽了儲備人才協議提前離職要賠款嗎
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，你書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，你提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，你直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘你產生的費用，用人單位可以要求你承擔。
二、你可以郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同決定（或通知）」，保留好底單做為證據，這樣便於保留證據。用人單位不支付你工資或不為你辦理離職手續，你可以通過申請勞動仲裁解決；
三、相關法律依據：《勞動合同法》37、38、46、47、50條！
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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F. 員工突然離職如何處理
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。
《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
(6)儲備員工離職擴展閱讀
建議企業分三步操作：
1、當員工不辭而別後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續並提交相應的證據，並告知逾期不返的後果。這是基於管理職責所做的一個動作，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，對此不聞不問不好吧？
2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。
3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上註明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。
G. 求助，儲備幹部離職問題
儲備幹部是企業後備幹部隊伍建設的一個環節，企業花了些精力培養儲備幹部。但如果對儲備幹部儲而不用，未能提供更好的鍛煉和發展空間，儲備幹部會流失。
H. 員工合同期內離職怎麼處罰
合同這樣寫的話，那就按這個辦了
這屬於雙方約定，而且不違反勞動法