1. 小型企業如何培養儲備人才
你要想發展，那就多招幾個員工，而不是多招幾個幫手。要讓員工成長起來，關專鍵是看你的態度屬。
20幾個人初創公司的員工，技能要多樣化，員工在這個公司要能學到東西。他如果是打樣的，你再讓他學製版等等，都得讓他學。創業公司一個人的技能要比別人多，大公司才是一個崗位一個人。
小公司讓員工多學學，對他也有好處，對公司也有好處。你不是請了一個工人，而是一個員工，員工是工廠的一員，要給他們發展的空間。
2. 中小型企業如何培養儲備人才，建立人才梯隊
雲計劃導師馬雲答復：你要想發展，那就多招幾個員工，而不是多招幾個幫手。要讓員工成長起來，關鍵是看你的態度。20幾個人初創公司的員工，技能要多樣化，員工在這個公司要能學到東西。他如果是打樣的，你再讓他學製版等等，都得讓他學。創業公司一個人的技能要比別人多，大公司才是一個崗位一個人。小公司讓員工多學學，對他也有好處，對公司也有好處。你不是請了一個工人，而是一個員工，員工是工廠的一員，要給他們發展的空間。雲計劃導師王育琨答復：各位老師說的都切要。我補充幾點：第一，可以讓員工實行多能工制度。一個人可以干幾個工種。這是豐田方式成功最重要的東西。一個崗位上絕對不能只靠一個人，要多幾個人會操作，一旦有人缺失，可以保證工作正常進行。第二，要想一點更長遠的問題。要還是讓每個人都能像在干自己的活一樣，去盡心盡力。為此，有兩個層面的工作要做。一是就要善待員工，給他們合適的刺 激，讓他們都有一種主人心態去做事；二是要給他們足夠的授權，還要建立一種氛圍或場域，讓員工把不得不幹的活，轉換成他們喜歡乾的活。實現這個轉變比較 難。我的新著《帶著愛去工作——地頭力：員工、老闆和企業的中國式活法》就是將具體方法的，你可以閱讀。 面對一些空有理想抱負的「偉人」員工，我們該怎麼辦？ 這個問題以前答過，感覺沒說透，重新說一下。問題： 「至今為此，我見過的不下5個。他們是大學生，社會的棟梁。但缺乏經驗，尤其學一些理論性的東西，沒有太多實質性的東西。他們有很多理想，但都是空想的，並沒有太多的付諸行動。一些技術性人才又缺乏跟人溝通交流的本領，該怎麼辦呢？」我的回答：祝賀您有一種強烈的潛意識，要與有理想的人一起共事，這是一件很快樂的事。這樣一些目標明確激情四射還准備吃各種各樣苦的人，疏導得法，還會形成一股活 水，把整個公司搞得鮮活起來。青年有理想和有激情，可以給你帶來許多有意義的東西，可以讓你在習慣成自然的時候，還能有所新奇的刺激。這是你保鮮的源頭。青年有理想，但是開始不知怎麼邁步。這正是你在他們心目中確立地位的好時機。關鍵是，你要跟他們分享一種什麼養的價值或意識。你看到他們眼高手低的時候， 是不是自己清楚如何才能接地氣，如何才能眼准手到位？你在你過往的經驗中，一定崇尚腳踏實地幹活的人，你也是如此才能到了這個領導或老闆的位置。你知道你 的密碼是什麼嗎？據我體會，那一定是一種匠人氣息。 你的成功，就是匠人的成功。匠人，就是那些不去東張西望頭拱地往前走的人。起初，會被認為「傻」，也不抬頭看看路。最後，東張西望的人如浮萍般漂泊，頭拱 地往前走的人如大樹接地氣，於是後者被奉為企業家。企業家最重要的精神狀態，就是他們凡事精益求精的「匠人」氣息。對做企業來說，沒有點匠人的「傻氣」， 一心只為「生命的堆積物」忙，肯定是要出大問題的。上面這些信息，關鍵是你以何種方式與你的新員工交流。你要花功夫去發現他們的生命價值，然後幫助他們找到如何實現他們生命價值的途徑。這個問題，讓我想起了當初我在做高管時，是如何招聘員工的。當時，我是集團副總裁，大區總裁下面管著20多家公司。我時常喜歡參加一些下面公司的招聘面試。每每遇到有朝氣、有理想的年輕人，我就很興奮。通常我先問他們有什麼夢想，有什麼追求。有幾次，20歲剛出頭的新人說他們想當總經理。我說，有理想好呀！請在一個月中回答我的三個問題：你認為當一個總經理都需要什麼素質？當好我們這樣一個公司的總經理需要積累些什麼東東？你為當上一個好的總經理要做些什麼？他們有些人還真能說出個一二三來。不過這些是不重要的。在符合招聘條件的時候，我給他們一個月的時間，是需要他們對我們公司的各個崗位有所了解，對那些德 高望重的總經理也有所接觸。這樣他們會提出一個符合實際的提升計劃。當時我主管的20間公司中，還真有3位是通過新招聘提拔上來的。這樣做的道理是，我始終堅信，每個人都是OK的，每個人都是資源充足的，每個人都是有創造性的。只要他能夠明確目標動員資源往前走，什麼奇跡都可能發生。我向他們提出這樣的問題，就是要挖掘他們的正面能量，為公司所用。興趣和愛好是最好的老師和「監工」。當理想成為一種動力，當人產生了某種興趣後，注意力將高度集中、工作熱情高漲。理想將使人明確追求、堅定毅力、鼓足勇氣、趨向成功。因此領導者用人時，不能只考慮是否敦厚，還要考慮他的理想與情趣。那是你不竭的資源。當這個企業主提出這個問題的時候，他實際上內心有一個意念：空具理想抱負的「偉人」，是成事不足敗事有餘的。這個意念是從他的切身體悟中得出的，是千真萬 確的。他沒有什麼高學歷，但是依然能夠拱出一片天。所以對這樣的人，他有一點看不起，甚至有一點妒忌。他們身上畢竟有他當初刻骨銘心所要追求的東西。他還 是見了一個又一個，表明他的潛意識還是要去尋找新鮮血液。這位企業主需要破除的，或需要清理的，是他的意念，是他那些不合時宜的意念。從這個問題看，中小企業主首先要轉換的是從小形成的那些千真萬確的意念。那些 意念一定有合理的成分，可是也許要與時俱進，與現在的情勢結合。未來的世界畢竟要80後、90後出來承當更多的事。這批人，有著明確的意識和目標，那是他 們工作的動機和能量所在，千萬要保護他們。千萬不能使用「偉人」、「空有抱負理想」這樣的負面詞彙，把有價值的東西拒之門外。雲計劃導師吳翔答復： 對於這個回復，個人更願意跳出問題的本質來看待！一個小的企業 為什麼會需要人員儲備作為第二梯隊！個人的看法，如果是針對於某一特殊或重要崗位這是很正確的做法！如果一家企業的規模較大，管理層責任明確且任務煩重。 這種防備當然是非常好的。而如果是一家建立不久的小企業，面臨一個這樣的境況！我覺得問題應該出在如下幾個方面：1.人員結構與管理結構的分配問題2.企業的價值觀與指導思想3.內部人員的和諧度、滿意度、發展期望值、信耐持久度在 人的選擇上，是趨向於一專多能還是管理的多樣化、多元化也或是交叉性。從企業結構和文化來看，如果沒有。人員變動較大，無論有多少的梯隊來補充，只會越陷 越深！因此經常談到的企業文化、管理的文化、價值觀的取向是非常重要的，重視這塊，提升它。也就能從根本上解決，出現人員浮動的問題。這才是根本的問題！單 純的說預備人員的來處，無非是招聘和培養！這當然需要資金的支持和精力投入，預備部隊的產生與建立對相關在崗人員會形成部分壓力，如果沒有較好的引導就會 演變成人員結構的矛盾！而從團隊整體與企業整體的進行文化、價值觀上進行一致的引導，就不會產生矛盾，且會讓企業人員更加團結，更穩定！而在出現問題時， 就能不經意間發現其實內部就存在這類可以進行替補的人員！因此解決人員浮動最佳的方式是讓內部更加團結和穩定，否則情況發生時總不能一而再，再而三的來進行人員培養建立更多的梯隊吧！祝：商祺！其他網友答復：William Ye，你好：你說出了很多中小企業人才儲備的苦衷。 我個人認為，不管是技術類還是管理類，只要對於行業背景或專業背景要求較多的話，它的替代性就會比較弱。這是正常的。儲備人才是需要成本的，企業增長利潤也離不開成本的控制，到底應該怎麼辦好？我個人認為其關鍵在於很多企業對人力資源規劃做的不是很到位。人力資源規劃根據什麼來的？企業的戰略目標！企業的戰略目標如果需要在三年後擴展規模，那麼人力資源部從現在就要開始做人力資源規劃。根據規模的需要，分析到時候應該是怎樣的組織架構？分析需要什麼樣的崗位需要多少人？需要這些人達到什麼狀態？到時候是外聘還是內培？如果內培的話，什麼崗位要達到什麼水平才能勝任，大概需要培養多長時間？應該放到目前哪個崗位上培養？大概需要培養多久才能勝任所需崗位？ 如果以上的工作能做仔細的話，我可以認為培養儲備人才不會是無的放矢，這些成本也是因為企業發展所必須投入的。所以，人才的培養儲備，是直接和人力資源規劃結合的。 另外我們要切實做好以下工作： 1、應該盤點現有人力狀況，按照三級分類，確定自己的核心和關鍵人才，適當的做資源的傾斜，以留住這些員工 2、按照人員重要程度和獲取的難度，做好常規的儲備。不要擔心儲備的成本。從某種意義上，儲備其實也能增強企業內部的良性競爭 3、對於背景要求比較特殊的技術和管理人才，可以考慮定向培養，積極與一些高校或培養機構合作 4、增強招聘的力度，提高招聘人員的素質能力，如果不然，找人取代他 5、不知道貴司所處何地，如果是沿海發達城市，2-3年的人員流動率是正常的，不過也要加強內部福利、培養、晉升等機制的建設，盡可能完善人力機制。公司可以在平時建立一個培訓機制,這樣可以預備對新進來的人員進行技能培訓.簡單的說，就是增加員工的福利。給他們發展的空間，有獎罰制度。同時還要制約他們離職的時間。給你培訓新員工帶來時間。還有就是定時的做招聘，儲備適合你公司的人才庫。在企業規模還小，實力不強的時候進行儲備人才確實是比較累的。大家都知道儲備人才才心中不慌，但如果沒有足夠的實力，人才儲備的成本有可能導致企業經營出現壓力。比如企業月稅後利潤10萬，各崗位負責人薪酬共3萬（不包括普通職工），如果按同等數量配備儲備人才，估計企業會增加工資支出2萬左右，這對於企業來說還可接受。但如果企業月稅後利潤只有5萬的時候儲備這些人，對企業壓力就比較大了，在某些時候還可能造成企業流動資金緊張。但要想企業獲得良性發展，穩定企業隊伍，儲備一定的人才是必不可少的。個人認為，在企業實力不強的時候，對於人才儲備還是需要從內部挖潛力，實行一崗多能，以保證企業在特殊情況下能正常運行。然後按自己的實力和崗位需要，慢慢增加儲備人才。儲備貨物需要佔有資金，所以中小企業一般不會儲備貨物，而是現用現買。儲備人才更是佔用企業資源，所以中小企業最好不好儲備人才，而是現用現招。中小企業實力弱，但發展快，儲備了人才，佔用了資源，到用時並不一定用得上，因為形勢可能變了。不儲備人才，人到用時方恨少。怎麼辦？最好的辦法就是在外部儲備自己的人才，讓大企業和別的中小企業為自己儲備和培養人才。小企業主平時只需認識他們、結交他們、讓他多了解自己企業的情況，一旦需要，請他們立即來企業上崗。
3. 中小企業人才戰略定義
根據企業的長遠發展規劃，及時進行後備人才的培養和儲備。
4. 內蒙古自治區中小企業人才儲備計劃期滿算不算兩年基層工作經歷
你好！詳情如下，請對號入座，並附贈「公務員考錄中基層工作經歷的證明材料」和「公務員考錄中基層工作起始時間的界定」，請笑納！不謝！
公務員考錄中基層工作經歷有何規定？
（一）公務員考錄中基層工作經歷的界定
1、18歲及以後在各類企業、事業單位、村（社區）組織及其他經濟組織或社會組織等工作的經歷。
2、基層工作經歷特指在中國基層工作的經歷，在國（境）外無論從事何種工作，均不算為基層工作經歷。
3、在軍隊團和相當於團以下單位（這里的單位指獨立單位，內設機構不屬獨立單位）工作的經歷。
4、普通招生計劃的大中專畢業生在校期間參與的社會工作，屬於社會實踐，不視為基層工作經歷；在職攻讀成人教育學歷的人員的學習和工作相重合的經歷，視為基層工作經歷。
5、已經離校尚未就業的高校畢業生到高校畢業生實習見習基地（該基地為基層單位）參加見習或到企業、事業單位參與項目研究的經歷，視為基層工作經歷。
6、對於具有服務基層「四個項目」（選聘高校畢業生到村任職、農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃、三支一扶、大學生志願服務西部計劃）經歷的人員，其基層服務經歷也視為基層工作經歷。
7、按照國家的規定，未在村（社區）組織中工作的務農人員不屬於有基層工作經歷的人員。但雲南省為保障務農人員報考公務員的渠道暢通，將務農經歷視為基層工作經歷。
8、類似於務農人員，州（市）級及以上機關工勤人員在報考公務員時，其工勤人員身份的工作經歷可以視為基層工作經歷。
9、曾是公務員現已不具有公務員身份且符合報名條件的人員，其曾在縣級及縣級以下黨政機關（參照公務員法管理單位視同為黨政機關）的工作經歷視為基層工作經歷。
（二）公務員考錄中基層工作經歷的證明材料
在事業單位、國有企業工作的人員，憑註明工作起止時間的相關證明（勞動合同、辭職證明、解除勞動合同的文書、所在單位人事部門開具的同意報考證明等）證明其基層工作經歷。公務員或參照公務員法管理單位工作人員還需提供公務員（參照公務員法管理單位工作人員）登記證明。
服務基層「四個項目」人員，憑服務地主管部門開具的註明服務起止時間的證明材料證明其基層工作經歷。
到基層特定公益崗位（社會管理和公共服務）初次就業的人員，憑工作協議證明其基層工作經歷。
已經離校尚未就業高校畢業生到高校畢業生實習見習基地（該基地為基層單位）參加見習或者到企事業單位參與項目研究的，憑單位出具的證明材料證明其基層工作經歷。
到其他經濟組織、社會組織等單位工作的人員，憑勞動合同證明其基層工作經歷。註：本處所稱的「勞動合同」指的是合乎中華人民共和國《勞動合同法》規定的勞動合同，合法勞動合同應具備的主要條款有： 1.用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；2.勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3.勞動合同期限；4.工作內容和工作地點；5.工作時間和休息休假；6.勞動報酬；7.社會保險；8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9.法律、法規規定應納入勞動合同的其他事項。只要具備上述9項條款的勞動合同，即可視為合法勞動合同，不必經過勞動部門認證，不必按照勞動部門的合同樣本格式設計（即：具備以上9項條款的勞動合同，即使是手寫的，也予認可。以上9項條款有時是在合同或者其他證明材料里分開表述，如保險有單獨的保險單，也予以認可）。雖不完全具備上述9項條款但經過勞動部門認證的勞動合同，視為合法勞動合同。
自主創業並辦理工商注冊手續的人員，憑營業執照證明其基層工作經歷。
以靈活就業形式初次就業人員，憑本人戶籍所在地的勞動服務站（所）出具的靈活就業證明材料證明其基層工作經歷。
村（社區）幹部憑鄉鎮（街道）黨委或政府出具的證明材料證明其基層工作經歷算。
在村（社區）組織中任職的人員，憑鄉鎮（街道）黨委或政府單位出具的證明材料，可以報考要求基層工作經歷的崗位。
務農兩年以上人員，憑村委會開具註明務農起止時間的證明材料證明其務農經歷。
州（市）級及以上機關工勤人員，憑所在單位出具註明工作起止時間的證明材料證明其工作經歷。
曾在基層黨政機關工作現已不具有公務員身份的且符合報名條件的人員。
（三）公務員考錄中基層工作起始時間的界定
基層工作時間的計算精確到月，工作未滿1個月的按1個月計算。自基層工作起始月起算，截至基層工作結束月，每滿12個月累加為1年（起止月均可按一個整月計算）。多段基層工作經歷的時間可以累加計算。
5. 中小企業人才儲備有用嘛
有用！一個企業的發展壯大靠的不只是老闆個人的智慧和能力，而是整個企業這專個團隊屬所有人智慧和努力的結晶。所以一個企業的發展，離不開高素質高水準的團隊，也就離不開人才。人才儲備需要花費時間金錢人力物力，很多人覺得不值，但是這個過程卻是必須的。儲備了20個人有一個能為你所用，那就是物超所值了，而且一個人確定是不是人才，能否堪當重任，能否值得信任，本身就需要一段時間的考察期，我想儲備以後在提正的人都是得到你認可你放心你相信的人吧！總言而之，人才儲備利大於弊，人才是只潛力股，能把儲備人才做好的企業相信這個企業也會因這些而變的更好！
6. 企業人才儲備怎麼做
給沒入職的人才建立人才庫
和沒入職的人才保持弱連接
不能成為同事,做個朋友還是可以的回吧。這樣做既能答顯出公司的誠意,又能顯出公司的大氣。
面試時使用人才測評工具，可以篩選A類B類簡歷，與B類的人保持弱聯系，從而達到人才儲備的效果
7. 什麼是中小非公企業人才儲備
中小非公企業人才儲備就是非公有制中小企業從企業未來的發展目標出發, 對企業人才現狀進行深入分析，明確企業人才的層次、數量、結構及其與環境的關系，通過儲備人才，使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢，從而帶動企業發展，以獲得競爭優勢。人才儲備的特徵：
1.擁有現在不用的人才 與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發揮人才的能力優勢，使其為實現目標作貢獻。而人才儲備時，人才尚未發揮其作用，而是處於待用的狀態，並沒有在其優勢的領域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般人員使用。 2.擁有人才是為了在未來使用 3.所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的
8. 公司對儲備人才的要求
要求怎麼會低呢 儲備人才就是培養人才 公司要擴大時或有調整時，儲備人才就可以上了。待遇是比正式的要低些 但可以鍛煉人啊。就好比：你是個副職（某某主任，你就是副主任，正的上去了或有變動 誰機會大啊 ）