1. 做一個招聘儲備人員（30人）的方案，要求涵蓋招聘渠道、流程、方式、工作安排等
一般這么大規模的招聘，可選擇的招聘渠道無非就是校園招聘或者人才派遣，當然，如果招聘時間比較充裕，也可以用網路招聘或者報紙、招聘會等傳統方式來解決，但要考慮到招聘周期不能過長，否則先招聘的人有可能還會去找其他工作而流失人才。
校園招聘就是到學校招聘人才，可以與學校就業處或者你所需專業的主管聯系，表明你們的需求，讓他們給組織學生，安排時間進行一場校園專場宣講會，這樣的效果一般不錯，你們可以多選擇幾家高校宣講，能保證短時間招聘比較多的人才。
再就是人才派遣，你可以聯系一下當地比較知名的派遣公司，看看有沒有外派人員，這種方式一般就是解一下燃眉之急，不利於人員的培養。如果是進行人員儲備的話可以選擇校園招聘。同時，輔助於網路、現場招聘會、報紙等，應該會有不錯的效果。
2. 儲備幹部需要哪些條件
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。
另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。
就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。
專業栽培不遺餘力
這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出「儲備幹部」的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麼會有這么多企業採用儲備幹部的做法呢？
動機1：為拓展版圖布局
既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調「一脈相傳」的企業文化，會希望有一群「喝HSBC奶水長大的人」引領公司發展。
動機2：引進多元活力
除了替未來做准備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。
動機3
有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。
以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。
匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。
3. 招聘儲備人員通知怎麼寫
員工招聘管理規范》和《員工崗位培訓管理規范》兩個管理文件。
2、公司人員目前公司已儲備人員371人，其中有71人已被推薦上崗，此外，人員儲備庫的及時
4. 招聘儲備幹部一般需要什麼條件
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。
另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。
就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。
專業栽培不遺餘力
這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出「儲備幹部」的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麼會有這么多企業採用儲備幹部的做法呢？
動機1：為拓展版圖布局
既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調「一脈相傳」的企業文化，會希望有一群「喝HSBC奶水長大的人」引領公司發展。
動機2：引進多元活力
除了替未來做准備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。
動機3
有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。
以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。
匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。
5. 公司招的人才儲備是什麼意思招進去干什麼天天上班的那工作嗎還是就是掛名，不用上班
首先回答，人才儲備是什麼意思？字面意思，就是企業招聘人才用於公司發展的一種儲備策略。
這種儲備策略要區別於普通招聘，普通招聘要求員工能在最短的時間定崗到具體崗位。說得直白些，員工能夠直接上崗的時間越短越好，也就是越早能給公司創造價值越好。最直接的表現就是三個月試用期，有的公司甚至是兩個月，一個月試用期。超出這個時間還不能頂上崗位的，基本會被淘汰。
但對於人才儲備招聘進來的員工，公司在短期內一般不會要求其直接創造價值，原因是人才儲備更側重於人才的可塑性，也是希望人才在公司的能夠有長遠發展的計劃。
這就涉及第二個問題，招進去干什麼？
從個人經驗，人才儲備剛進公司，一般不會讓你直接接觸一線業務，而是更多分派一些計劃、統籌、上傳下達之類的工作，這一類工作更注重工作邏輯以及與人溝通對接的能力。但在小公司，可能沒有那麼多的業務需要梳理、整合。很多統籌類的工作可能直接被業務部門帶著做掉了，因此會造成在小公司，人才儲備的員工，無事可做的現象。但在稍具規模的成熟的公司則不會，因為這一類公司業務規模比較成熟，一線業務崗位專攻業務，後台的計劃職能工作需要有配置專人，這時候人才儲備的員工很大概率會先從這一類工作入手。
所以人才儲備崗，不是掛個名不用上班，公司不是福利機構，上班肯定是要上的，只是因公司規模不同，業務邏輯不同，會造成有的公司人才儲備崗很忙，有的卻很閑的狀況。極端一點的閑，如果再加上公司不太注重考勤制度，的確可能會產生您說的「掛個名字，不用上班」的現象。
這里涉及一個問題，企業招收人才儲備崗的一個重要目的，就是希望核心員工流失的時候，損失能夠最小。因為人才儲備崗一般都是對標核心員工的工作，如銷售精英、技術精英、部門管理人員。公司也會要求核心員工把工作內容盡量流程體系化，形成可復制模式，便於儲備人員學習和操作。這樣，即使核心員工離職時候，人才儲備崗，也能直接上崗。形成公司人才結構的穩定以及把損失降到最低的目的。
值得注意的是，人才儲備，歸根到底，公司需要儲備的是「人才」，最終公司還是需要員工能夠落到具體崗位去創造價值的。只要公司不是掛羊頭賣狗肉，而是想認真培養自己企業人才的，長遠去看，人才儲備崗的員工如果能夠堅持下去，比普通招聘的員工的發展潛力要大一些的。
6. 公司招聘的儲備人才是什麼啊
就像球隊要有後備隊員一樣，因為「需要」
但不一樣的是，球隊的後備隊員有鈔票，雖然少
公司的，是啥都沒的噢～
7. 很多公司招聘「儲備幹部」, 到底是個什麼職位
有很多的公司在招聘職位的時候，打著儲備幹部的旗號說是招儲備幹部，那麼做了之後這個儲備幹部，就會做幹部嗎？其實，這只是一種員工比其他員工享受的特權而已，儲備幹部要明白儲備這兩個詞，其實你一開始入職的時候，你根本就不是個幹部，就是個員工。能在你的職工檔案中寫的儲備幹部，其實儲備幹部就是個稱呼，完全和幹部不能等同而論。
那比方說吧，你面試的這家公司一共招進來30個人，這30個人都是儲備幹部，我想說的是，難道這些人都會當幹部嗎？其結果可以想想是不可能的，儲備幹部只不過是一個噱頭。說白了就是一些公司慣用的小伎倆，當然了，如果說你有能力，有學歷，在公司好好混，說不定你這個儲備幹部慢慢的會提拔成正式幹部的，一定要好好的去努力，體現出自身的價值，體現出自身的存在。
8. 如何招聘儲備管理幹部
儲備幹部就抄是企業管理階層襲的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。
企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
1、建議可以通過智聯招聘、58同城以及公司官網和地區人力資源網站等各大招聘平台發布企業招聘信息。
2、也可以去一些相關網站，比如中國人才網等看看可不可以發布招聘
3、還可以多和學校合作，利用學校官網，多去學校發布招聘會、宣講會等關於招聘的
4、通過獵頭公司到別的公司獵取優秀的管理人才
9. 公司招聘 但要作為人員儲備 我應該怎樣實施具體的工作步驟應該是怎麼樣
呃，問領導啊!!
你是人資部門的嗎??還是你是要人單位的，
招聘之前應該就已經知道這些事情了吧??
怎麼聽起來大家都不知道在幹嘛!!
你該做的事情是，把上層的想法跟應試者溝通，
至於實際他們要幹嘛，你不知道，就不要瞎猜，
到時候人跑了，你也難過，
所以，一直跑，一直問，把握住時間，就算發薪水，人跑還是會跑，
所以，離通知錄取還有時間，這段時間就一直問，每天問，
發mail問，電話問，一直問領導，這批人怎麼辦，
一直跟新人溝通，確認他們情況，穩住他們，
或許領導會煩或許新人會鬧，但是當有人看到你用心留住這批人的時候，
公司就不會有人罵你，新人要離開也會記得你，千萬不要自做主張，
到時候被罵事小，真的值得留的新人跑了，才會扼惋
我自己猜，領導只是想到要有人員儲備，
具體他們也還沒決定，不想花錢又想留人，
沒那麼好的事，所以，你該做的就是
一直溝通雙方，一直到領導決定怎麼做為止，
最後，好人才一定會最先走，
留下來的通常是走不了的，別太執著!!!