1. 人才儲備管理流程及制度
轉載以下資料供參考
人才儲備流程
1．內部培養
內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個方面。
內部晉升——通過內部晉升，可以把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業共同獲得發展，增加員工尤其是優秀員工對企業的忠誠度。譬如A公司的營銷組織體系包括營銷副總、區域經理、辦事處主任，業務代表等幾個層次，隨著華南市場的開發列入公司計劃，公司總部可以調任某些業績較好的區域經理或副經理甚至某些優秀的辦事處主任負責華南地區的市場開發同時一些表現優異的業務代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來。
工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關繫到內部人才培養的質量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經理人員都應擔負起人才培養的重任，同時把人才培養的效果作為對他們業績考核的重要依據。各級經理人員應針對本部門人員的不同特徵和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，並進行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養制度，對員工進行有針對性的人力資源開發，可以使優秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。
2．招聘
從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見性的，而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。人才招聘可以通過常規的招聘會、報紙廣告等進行：也可以建立人才信息庫，通過對企業內部和外部人才的關注和經常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。
3．培訓
由於市場競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進行不斷的系統的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨幹員工也會因知識老化被淘汰出局。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。
2. 如何建立科學的選拔機制
（一）明確人才需求，完善人才崗位需求說明 1、設定和明確企業所需人才的崗位信息、需要儲備的人才數量以及如何為人才規劃自身發展路徑等政策性內容； 2、建立完善崗位說明書，工作分析要准確到位，對實際工作要求與職務說明、任職資格說明不符的，及時進行評估、再調整。 （二）人才引進 1、嚴格按照公司發展規劃、每年的人力資源編制制定招聘計劃，計劃有預算、有時間、有步驟、有具體實施方案； 2、建立有效的各類人員招聘渠道，並定期評估渠道效果，為渠道選擇提供依據； 3、結合崗位工作特點，制定合理的招聘流程，規范招聘實施過程，策略性選擇筆試、面試、性格測試、心理測試等多種考評工具，保證每一步都有效執行並能統一考評結果；招聘形式上結合崗位特點：如專業技術強的崗位進行題目測試、外交型的崗位進行即興演講、管理型崗位進行多對多的座談交流等等。
3. 如何形成良好的人才選拔機制
形成良好的人才選拔機制需要做到以下幾點：
一、民主監督，公開透明。建立健全「幹部-職位雙向選擇機制」，採取本單位人員參與，無記名投票的方式，同時邀請上級單位、兄弟單位、新聞媒體等參與人才選拔全過程，使人才選拔公開化，制度化，有效避免暗箱操作，跑官、賣官等腐敗現象發生。
二、健全考察制度，暢通選拔渠道。進一步完善、落實人才考察制度，採取動態管理模式，使合格的升上去，不合格的降下來。定期開展總結報告會等會議，既為領導幹部提供了發現人才的渠道，又為人才提供了展現自我的平台，使選拔人才工作形成主動、積極的良好氛圍。
總之，人才選拔工作是一項事關國家根本利益的事務，要形成領導幹部重視，廣大幹警參與，人民群眾監督的良好環境，為人才選拔工作提供切實、可靠的保障。
4. 如何進行人才儲備
一、為員工提供廣闊的舞台，和員工共同制定；
職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的一個原點的理念。
二、為員工提供各方面的培訓，促進其向「復合型」人才發展；
企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，「復合型」人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，加強對員工復合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、循環授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等；在培訓層次上，要做到「多」包括特種作業、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保「對象合適、內容適合、組織有序、效果理想」。
三、開展人才梯隊建設，制定好育人機制；
建立人才進步的「台階」機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養對象、中層培養對象、基層幹部對象，並根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術研發方向、生產製造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便於員工有的放矢，階段進步，形成科學的人才梯隊。
5. 如何構建人才選拔體系
我國應該在現有人才制度基礎上，加快推進人才選拔和平等競爭機制建設。
一是要「不拘一格選人才」。對不同類型的人才使用不同的考核評價方式，採取「技術人才看創新，領導人才看業績，智能人才看實踐，實踐人才看實效，管理人才看效果」的創新理念，同時注意藉助市場力量和價格杠桿去「吸引人才、檢驗人才、評價人才、使用人才、回報人才」。
二是要「公平公正選人才」。人才的選拔要做到信息公開，合理確定「門檻」，確定適當的報名資格條件，營造公平公正的競爭環境，杜絕暗箱操作。同時，立足於部門實際，明確所需人才的素質，選拔出真正符合需求的人才。
三是要「機制靈活選人才」。要建立「能上能下」的選才機制，保證人才隊伍的優質性與流動性；要形成「英雄不問出處」的選才機制，將人才的能力、素質放在與學歷、資歷同等重要甚至更為重要的位置；要採取「一招鮮吃遍天」的選才機制，提高人才職業化發展水平；要實行「鼓勵創新、寬容失敗」的「容錯機制」，為人才的創新活動提供支持與保障；要達到「惟結果不論過程」的選才機制，一切以完成工作為目標，不必拘泥於固定化流程。
人才，不是僅看學歷、資歷，而是要發揮作用，創造價值，並以實踐、社會和市場作為檢驗的主體。因此，要充分開發、發揮人才的價值，建立科學的用人制度，不僅需要人才自身擁有核心競爭力，也需要人才的選拔、任用者深諳用人之道。一是要能夠知人善任，充分了解人才的專業、優勢，力求人職匹配；其次，擺正作為領導者、管理者的心態，做到用人不疑，疑人不用，獎懲分明，不打壓人才，不埋沒人才，給予人才充分的用武之地。既要敢於賦予人才合理的職位、權利、榮譽，包容其不涉及原則的錯誤並允許其改正，也要對瀆職、行賄受賄等行為嚴懲不貸；二是盡心盡力服務人才，給予人才寬松、自由的成長發展空間。打破人才流動障礙，努力破除人才發展的約束，建立開放、包容的人才機制和環境，使人才有更多機會尋找自身的定位，發現、發揮自己的潛能，從而在其擅長的領域、崗位上做出創造性的貢獻，體現其獨特價值。
6. 怎樣做好企業中層以上管理人才的招聘 怎樣做好企業中層管理人才的選拔機制與儲備機制
中層以上的管理人才的招聘需要有比中層以上管理人員更豐富經驗的人來招聘，一般是老總親自面試招聘後試用－－簽訂合同。
想要做好企業中層以上管理人才的招聘工作，首先要做好准備工作，包括需要提問的問題及提問的方式和一些測試題。
招聘工作準備好以後如果有人應聘還要詳細地調查他的出身及以前的工作經驗，看和目前的工作是否匹配，最主要的是該人是否有工作熱情，是否有對責任的擔當及處理方式是否可行。
測驗是一定的，需要出幾道和公司業務相關的題來看他的反映，或者找以前本公司的案例來測試他對於整個事態的掌控。
關於選拔機制和儲備機制一般都是在本企業內部實行的。可以從本公司的管理層以下的幹部里讓管理幹部報出儲備人才的名單，然後再有針對性地進行管理人員的培養，當然，如果培訓的金額很高的情況下要先簽下工作年限的合同，否則培訓完了人走了是十分被動的。
選拔的時候就根據人才的沉穩、細心、膽識、大度、責任、有擔當、誠信等七大特性來考察，
儲備幹部會帶給員工希望，但不要儲備的太久，人一疲勞就容易走下坡路。
目前企業中輔導制度沒有建立，人員流動性大，激勵機制也不完善，有的甚至沒有。
給企業招聘中層以上管理人員帶來了一定的難度，中層管理人員由於沒有完整的生涯規劃，到處東跳西跳，沒有幾個能完全地守身如玉在公司呆著。
基於以上原因，除了挖牆角這種方式來招聘中層以上管理人才外，最好的方式就是由內部培養，這樣才能准確地完成中層管理人員的招聘。
7. 如何完善人才競爭性選拔機制
構建科學的考評機制，確保考評的真實性和有效性。
第一，探索實行「多維考評」模式，優化考試測評。
豐富考試測評方式，可以綜合運用情景模擬測評法，實地調研測評法，實務處置測評法、心理素質測試法來測評選拔對象的應變能力、分析能力以及人際能力。加強題庫建設，推進「全國+地方」、「基礎+專業」題庫建設，以綜合素質與適崗能力為目標，建立並完善考官制度體系，確保考官素質的專業性和考官結構的科學性。
第二，創新推行「六環考察法」，提高考察質量。
科學有效的考察包括兩點：
一是要豐富考察內容，注重對被考察人員德、能、勤、績指標的考核;
二是注重考察的關聯性，務必根據選拔的崗位要求和任用條件相結合，全面系統的進行考察。努力改進考察方法，探索推行「民主推薦+民意調查+成長分析+個別談話+實績分析+參選動機」為主要內容的「六環考察法」，確保考察水平和質量。
第三，探索實行「2+5」雙軌模式，注重考試與考察相結合。
「2」即筆試和面試，「5」即民主測評、民意調查、任職經歷、基層經歷、年度考核等5項考察指標，避免「重考試，輕考察」、「考試與考察脫節」、考察方式單一等現象的發生。
第四，建立試用期制度，強化幹部日常考核和實績評價。
對擬選幹部建立嚴格規范的試用期與試用期考核制度，構建多元主體參與的考評體系，科學確定考評范圍，把考察對象的服務對象等關聯人員包括在內，健全突發事件專項考核機制，關鍵看考察對象在突發事件、突出問題的應對能力和領導水平。
強化後續培養管理，激發幹部隊伍的生機與活力。
第一，加強跟蹤培養，確保「人崗相宜」。建立領導約談制、結對幫扶制、教育培訓制、實踐鍛煉制，著力提高參選人駕馭復雜局面、處理復雜問題的能力。
第二，加強動態管理，確保幹部「能上能下」。完善幹部任期制，健全乾部辭職制度，改革退休制度，積極探索聘任制，充分吸收借鑒企事業單位中聘任制的經驗和做法。
第三，打破制度壁壘，實現人才自由流動。必須突破體制性障礙，打破行業和身份的限制，堅持「五湖四海」的原則選拔任用領導幹部。制定完善黨政人才、國有企業人才、事業單位人才合理流動的相關政策，積極探索建立體制外優秀人才進入黨政領導幹部隊伍的有效機制。
第四，完善配套制度。建立權責對稱的提名制度、健全提名權、考察權和任用權分離制約機制，做好競爭性選拔制度與後備幹部培養制度的銜接。在推行競爭性選拔制度過程中，要逐步完善後備領導幹部管理制度，使其建立起培養領導幹部提高競爭力的新機制。