『壹』 您好，請問一下，我收到信息說是通過了人事部面試，進入儲備人才庫，請問是什麼意思，
沒有通知你什麼時候去上班的話，可能就是沒有正式錄用吧。等通知什麼時候去上班才是真的錄用。望採納！
『貳』 加入儲備人才庫是什麼意思
儲備人來才，通常指企業管理階源層的儲備幹部，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。
『叄』 人才儲備：招聘者如何建立最佳外部人才庫
第一步是確定資料庫是否只需要人才的姓名和基本聯系信息，還是需要各人的簡短評估，甚或是簡歷等更詳細的信息。
第二步，把各崗位按其重要性區分優先次序，保證資料庫重點突出，規模適宜管理。
以下是十四種發現優秀外部人才的方法：
尋找專家和潛才的第一步可能是公司某管理人員在某個演講場合演講後，某位聽眾前來索取演講稿副本時遞上的名片。
現成的名片/姓名信息資料庫軟體。某員工在讀到一篇專業文章後，保存作者姓名以及文中提到的思想領袖或專家的資料。
通過搜索專家。
招聘人員與公司從事標桿研究活動團隊聯系，獲取他們在做標桿比較時發現的關鍵人才名單。
請公司內部的優秀人才利用他們的聯系網路，獲取他們所知道的專家的名單。
請公司內部的骨幹員工輸入他們指導的人才的名單，和曾交過手的最好的競爭對手的名單。
咨詢求職者、顧問等：「誰最善於……?」
在資料庫中添加通過員工引薦系統(由最優秀人員引薦)轉來的被推薦者名單。 在資料庫中輸入專業協會的獲獎者名單。
審閱與你爭奪人才的對手發布的公關通告，關注通告中提到的他們所聘用和提拔的人才的名單。
在資料庫中添加曾到公司應聘(但未聘用的)的高資歷人才名單。
如果新加入資料庫的名字恰好正是另一名員工曾推薦的名字，便應重點關注該人，因為已有兩個人分別認為該人為疑才或潛才。管理者可以與該人安排非正式會面，或者由招聘人員致電該人，做快速評估。
當有重大行業活動即將展開時，招聘人員要首先與各部門管理者共同選定目標關鍵人才。然後，請參會的員工和管理者在這些行業活動或展會上找到這些目標，對他們進行進一步評估，並開始游說他們加入公司。
優秀人才名單通常不會發生太大的變動，因為卓越的人才幾乎永遠都是出類拔萃的。出色的招聘經理也會耐心地等待他們做出跳槽的決定。
讓職能領域的專家參與招聘
招聘人員並非所有領域的技術專家，因此他們篩選的對象對他們而言通常都是陌生人(除了簡歷內容以外，這些人的其他信息都一無所知)。而陌生人以及他們的簡歷往往帶有欺騙性，因此在每個關鍵領域尋找優秀人才時，都必須有該職能領域專家的參與。
招聘團隊的管理者必須認識到，這一人才搜索過程不應該僅是人事部門的事。招聘人員可以幫助維護人才名單，但大部分的工作應該由各個部門的經理、員工和團隊完成，因為他們才是專家，才會經常有機會與其他專家打交道。如果要完善企業的人才捕捉系統，或許可以考慮聘用市場調查公司或在招聘團隊中增加具有人才搜索經驗的人員。
人事部可以扮演教練的角色，培訓各職能部門的管理者和員工尋找各自專業領域的優秀人才。然而，人才搜索必須成為企業文化(招聘文化)的一部分，而幫助企業招到優秀人才的人員應該得到獎勵。例如，為那些提供優秀人才名單，幫助企業評估他們碰到的明星人才的員工提供一些小獎品(例如星巴克咖啡的貴賓卡)。此外，與曾經做過獵頭的招聘人員保持溝通，因為他們通常都有捕捉人才的小技巧。
編制一本《人才搜索指南》，供員工參考使用。人才搜索過程的持續進行迫使各職能部門的經理人界定其專業領域的優秀人才標准。當經理人和員工在與一些優秀人才接觸時，向對方請教專業的問題、最佳學習渠道和最佳解決方案，他們自己也可以受益匪淺。
毋庸置疑，所有有競爭意識的團隊都會追蹤紀錄其他團隊里最優秀的隊員的成績。不論在商界、軍隊還是體育界，如果想要建立競爭力，就要創建人才資料庫。
『肆』 加入人才儲備庫是不是意味著被刷了
是的。
就是說，這一次不會入取你。但下一次機會就更渺茫了。
『伍』 怎麼申請加入人才儲備庫
申請進入復管理人才儲備制庫 （ www.blog.163.com/bridge-sports ) ，必須同時選擇填寫下表（即申請表），並發到[email protected]。
『陸』 小米微信儲備人才庫大街網發的郵件是不是真的
注冊了大街網就會受到那個消息吧！
『柒』 小米微信儲備人才庫大街網發的郵件是不是真的
感覺不太真實，您在評估下；
『捌』 如何建立人才儲備庫
企業的人分為4大類，第一類是「人裁」，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人;第二類是「人材」，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的;第三類是「人才」，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是「人財」，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。
那麼我們如何才能留住優秀的「人財」，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓「人財」看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的「人財」，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。譚老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業，我們的各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念——
一、要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。譚小芳老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
三、關鍵人才的培養和管理。關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
四、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
五、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
六、建立人才培養的機制。要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
七、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善於識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。
八、要有駕馭人才的能力。管理者如果善於駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才幹不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。
九、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的「才才」，也是管理者的「才德」。管理者既要防止「棒殺」人才，又要防止「捧殺」人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。
十、人才即是人財。每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什麼方法來開發「人」這座寶藏呢？譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。
『玖』 面試官問願不願意納入人才儲備庫
願意。面試官可能試探你。也可能真的把你納入人才儲備庫。但也是一個機會。