Ⅰ 企業要如何做好中層管理人才儲備工作
面對此種狀況，企業有三種選擇：第一，費盡心思從外部招募那些千金難覓、身價日益高漲的人才；第二，無所作為，聽任企業的競爭力衰退，最終被並購甚至被淘汰出局；第三，發掘企業內部有潛質的員工，培養和發展他們成為企業中層，並留住他們。
第三種無疑最理想，在日趨激烈的競爭環境下，企業如果能找到有效途徑來培養自己的中層，就可以確保始終擁有所需的高級管理人才。這樣一來，不僅可以節省招募外部人才的時間和資源，還可以藉此提高自己留住員工的能力。經研究證明，員工離職的首要原因是，公司缺少個人發展空間，或工作沒有挑戰性。通過培養自己的高級人才，企業為高潛質員工提供掌握新知識、應用新技能的機會，並讓其承擔更多責任。
組織領導們逐漸認識到，組織的長期生存能力與招聘和保留有素質的人才去滿足戰略目標的行動休戚相關。接班人計劃致力於縮短從現在到未來的差距，以滿足組織中各層級的未來人才需求的滿足。接班人計劃扮演的角色是確保將組織中合適的人在合適的時間安置於合適的崗位。中層接班人計劃益處多
接班人計劃需要花費時間，需要堅持，需要持續地回顧。如果組織不持續地使用一套系統化的接班人計劃流程，就會在接班人建設以及使用新人、新思想來為企業文化注入活力的道路上走向失敗。接班人計劃包含以下六個益處：
1、通過建立能力模型和工作描述，使公司能夠評價其人才需求：由於全球競爭、可供的人才庫以及消費者需求一般不確定等，使得了解組織的業務需要變得相對困難。而目前組織機構的領導者們極少採取積極姿態、通過實施全面的接班人計劃來吸引和保留人才。直到流失率漸漸上升，或組織經歷突發的高端人員損失才認識到其重要性。接班人計劃的主要益處之一就是引導對現有的工作職能和人員的正式評估。它協助開發能力模型，這一模型按照工作分類、部門和登記對理想員工進行描述。人員和工作挑戰的不匹配極大影響了員工的留存率和工作結果。流失率本身就是一個成本問題，研究表明，替代某個員工的成本達到該員工年薪的70％～200％。
2、使領導者可以最快地識別那些能夠被安排到重要工作崗位的關鍵人員：它鼓勵組織領導者們評估在目前和將來可以被安排到重要崗位的關鍵人員。對員工能力的檢查能夠讓個人浮出水面，只要一有需要，就能立即知道誰可以肩負重要關鍵使命的組織任務。當組織擴大時，他們花了寶貴時間來填補空缺，而不是儲存人才。一個完善的工作能力模型能夠清楚指明將工作完成得令人滿意或出類拔萃應具備哪些能力，整個模型以個人在組織及其內外環境中的工作角色、職責和關系為背景基礎而建立。
3、為目前和未來的接班人計劃和有關如何開發人才的討論提供一條途徑：可供隨時提取的全面詳細的人才儲備，此信息在促進人才開發上擔任重要角色。反過來，該信息庫也同樣有助於識別出業績明星的缺乏程度，以致最終限制了增長目標。識別未來人才的需要是關鍵利益相關者的重要責任，決策者應該分析組織將如何通過結構化責任和組織工作流程來應對外部壓力。了解現在和將來的人力資源需求作為一個明顯的競爭優勢會幫助組織超越那些沒能做到該點的競爭對手。
4、確定組織中的職業發展路徑：職業路徑的確定通常是評估組織需求、識別關鍵人才和建立與組織戰略業務計劃相一致的接班人計劃的重要附帶結果。認清在整個組織中的職業發展路徑讓員工了解到他們目前處在業務部門的哪個位置，更重要的是，如果他能主動地去獲取必要能力，那麼在未來他將走到那個位置。清晰的職業路徑讓員工看到在進行自我發展以獲得晉升資格的過程中他們需要做些什麼。當職業路徑被識別出來，經理們也能更好地了解應給下屬提供哪種指導和其他發展經驗以幫助他們晉升。
5、提供來自員工的較高的投資回報：一個優秀的接班人計劃能夠幫助人們把未來展現在現在，還會引導人們更有效地使用資源來塑造人才，這將帶來對員工及其發展所需投資的較高回報。調查顯示，組織對高層管理者的接班人計劃能夠實現財務收益的改進，這類成本節約是由於減少了人員損耗及再培訓，因為此種再培訓起於反復無常。接班人計劃的恰當執行能給員工以激勵，使員工在為得到晉升而努力時提高了生產力，從而減少了工資費用。
6、通過恰當的員工晉升和人員預選以實現組織目標：接班人計劃預期的總體收益是識別、開發和恰當地安置員工到關鍵崗位，以滿足目前和將來的戰略需要。清晰和可操作的晉升程序重要的激勵因素，晉升扮演兩個角色：一是提高恰當的匹配組織需要的合格人才的能力，另一個是提供一個考查和獎勵員工對組織貢獻的方法。組織一旦建立了正式的接班人計劃，其領導們會有很多理由在內部提拔人員，一個理由是保留明星績效者，以此顯示確定職業路徑的價值。組織領導者趨向於選擇內部員工去擔任關鍵位置特別是在員工已經接受了以此為目的的內訓之後。
Ⅱ 縣級糧食和物資儲備局工作好不好
不錯。行政單位使用的是行政編制，是公務員身份。在局機關工作，去商務局更好，因為糧食和物資儲備局作為掛牌機構，是不允許設立實體單位的，也不允許配備專職人員。也就是說，作為局機關，糧食和物資儲備局是不存在的，不能安排領導職務和工作崗位，其行政職能完全由發改局領導班子和工作人員承擔。
而商務局是獨立的行政部門，必須配備獨立的領導班子和專門的工作人員。從長遠發展來看，商務局由於承擔的商貿流通領域內的管理和監督職能，勢必將長期存在。而糧食和物資儲備局的職能，則會實行精細化分工管理，分別由不同的部門承擔，縣區基本沒有單設的可能性。
(2)去儲備化工作擴展閱讀
新組建成立的糧食和物資儲備局，其職能是為了加強糧食和物資儲備工作，統籌規劃，強化監督管理，構建統一的儲備體系，提升糧食和物資儲備應對突發事件的能力。
在黨政機構改革方案中，國家糧食和物資儲備局改革，是以原來糧食局的職責為主，整合發改部門組織實施戰略物資收儲、輪換和管理糧食儲備等職責，以及民政、商務等部門的組織實施戰略和應急儲備物資收儲、輪換和日常管理職責整合，組建糧食和物資儲備局，由發改部門管理，取消原糧食局機構。
Ⅲ 德克士儲備幹部這個工作怎麼樣有誰能告訴我，是不是儲備這個職位只是徒有虛名！
儲備幹部分為兩種
第一種是總部直招的，這種儲備幹部一般就是真的，真正儲備幹部是要經過團體培訓，接受公司文化培訓和技能培訓，是會很多人一起的。
第二種是分店招的，這種就是靠自己和運氣了。他的培訓一般是直接分店的熟練工來教你操作，然後值班經理給你講解一下你不懂的問題，都是想招一些想有發展前途、素質教高的人來做服務員工作，開始都會和你介紹你的發展前景，但是如果一但去了，就是屬於哪個崗位差人你就服從安排去哪個崗位，你如果做的好，和店長之類的關系好，中層管理有人辭職你就會順勢補上去，前提是你業務要熟練，比如收銀點餐不僅要會，還要能教新手學。說白了，儲備幹部就是招一些素質高一點的年輕勞動力！
Ⅳ 我是應屆生,要去應聘儲備幹部,請問工作和待遇怎麼樣啊 謝謝!!
那你為什麼不去做總經理助理呢！學的東西更多，做儲備幹部並不主要是多學知識。我樓上的你先明白什麼是儲備幹部在來給別人解答
Ⅳ 化工儲備幹部是怎麼樣的一個職位啊
對於應聘儲備幹部,有幾個方面是你首先必須要了解的:
1,待遇:儲備幹部做為公司的儲備人才,雖然剛開始乾的可能是普通員工的活,但工資一般應該比普通員工要高一點點,如果比普通員工還低,不去..
2:公司的規模:如果公司規模很小,他沒必要招儲備幹部,這樣的公司一般都把儲備幹部當苦力.
3:公司的發展前景:如果公司在短時間內將有快速的擴張計劃,那麼儲備幹部的升遷機會是很多,否則可能會呆很長的時間,特別在工業企業,人員基本飽和,升遷的機會較少,作為儲備幹部只是升遷的機會比普通員工要大.
4:所屬行業:保健品和保險等行業不建議你去,這些行業更注重你的銷售能力,不管你的學歷,只要能賣東西,就可以是升職.如果你沒這個能力,別說做幹部,估計吃飯都成問題.
Ⅵ 現在很多企業招大學生去當儲備幹部，什麼是儲備幹部主要做什麼
儲備幹部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。但是在現實的社會中很多人認為，一般儲備幹部都要從基層做起，現在社會上有個說法，儲備幹部就是業務員、打雜的。另外，有人認為企業根本就沒有那麼多的管理崗位，很多儲備幹部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，他們認為企業是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。在我看來，有些企業確實別有用心，但也有不少企業是真正想培養人才，將來可以讓其實現自身價值的同時為企業獲取更大的效益。如果企業降低要求招收儲備幹部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利於企業發展的。實際上，儲備幹部們並非都能成為幹部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業來說，因為保險業特殊的行業屬性，在管理層崗位的設置上，不像其他行業「一個蘿卜一個坑」，而是有能力、有業績達到晉升的標准才能夠成為團隊的管理者。有些人誤認為保險公司招收「儲備幹部」其實就是招一般保險業務員，所以來者不拒。其實不然，如保險公司招收「儲備幹部」的條件並不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業工作經驗外，還必須有至少兩至三年以上的部門管理經驗，前一年年收入至少4至5萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業生為儲備幹部。入職後，儲備幹部所提供的培訓時間是一般業務員的3到5倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所不同。如果業績不達標，不能夠在規定的時間內晉升為主任，也會被降為一般業務員。 專業栽培不遺餘力 這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出「儲備幹部」的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麼會有這么多企業採用儲備幹部的做法呢? 動機1:為拓展版圖布局 既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行(HSBC)來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調「一脈相傳」的企業文化，會希望有一群「喝HSBC奶水長大的人」引領公司發展。 動機2:引進多元活力 除了替未來做准備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是一個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。 動機3:學校無相關課程 有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些採取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投注的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。 以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派一位Coach(教練)、Mentor(導師)指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜症，並且安排一位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。 匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。 儲備幹部必須面臨的挑戰 1、外界高標准要求 雖然儲備幹部能得到較多學習資源與升遷機會，但並非如外界想像的，是「搭著直升機上升」，儲備幹部等於是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這種說法是經常見的「有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打。」 2、放下面子從頭學起 多數的儲備幹部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備幹部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備幹部難以調適。 別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備幹部必須要有的心理調適。 IKEA創辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書中，有這么一段話:「讓我們繼續當一群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受「不可能」為答案的。」 選擇儲備幹部的人當然不是瘋子，事實上他們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最後才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精采旅途。
Ⅶ 公司招的人才儲備是什麼意思招進去干什麼天天上班的那工作嗎還是就是掛名，不用上班
首先回答，人才儲備是什麼意思？字面意思，就是企業招聘人才用於公司發展的一種儲備策略。
這種儲備策略要區別於普通招聘，普通招聘要求員工能在最短的時間定崗到具體崗位。說得直白些，員工能夠直接上崗的時間越短越好，也就是越早能給公司創造價值越好。最直接的表現就是三個月試用期，有的公司甚至是兩個月，一個月試用期。超出這個時間還不能頂上崗位的，基本會被淘汰。
但對於人才儲備招聘進來的員工，公司在短期內一般不會要求其直接創造價值，原因是人才儲備更側重於人才的可塑性，也是希望人才在公司的能夠有長遠發展的計劃。
這就涉及第二個問題，招進去干什麼？
從個人經驗，人才儲備剛進公司，一般不會讓你直接接觸一線業務，而是更多分派一些計劃、統籌、上傳下達之類的工作，這一類工作更注重工作邏輯以及與人溝通對接的能力。但在小公司，可能沒有那麼多的業務需要梳理、整合。很多統籌類的工作可能直接被業務部門帶著做掉了，因此會造成在小公司，人才儲備的員工，無事可做的現象。但在稍具規模的成熟的公司則不會，因為這一類公司業務規模比較成熟，一線業務崗位專攻業務，後台的計劃職能工作需要有配置專人，這時候人才儲備的員工很大概率會先從這一類工作入手。
所以人才儲備崗，不是掛個名不用上班，公司不是福利機構，上班肯定是要上的，只是因公司規模不同，業務邏輯不同，會造成有的公司人才儲備崗很忙，有的卻很閑的狀況。極端一點的閑，如果再加上公司不太注重考勤制度，的確可能會產生您說的「掛個名字，不用上班」的現象。
這里涉及一個問題，企業招收人才儲備崗的一個重要目的，就是希望核心員工流失的時候，損失能夠最小。因為人才儲備崗一般都是對標核心員工的工作，如銷售精英、技術精英、部門管理人員。公司也會要求核心員工把工作內容盡量流程體系化，形成可復制模式，便於儲備人員學習和操作。這樣，即使核心員工離職時候，人才儲備崗，也能直接上崗。形成公司人才結構的穩定以及把損失降到最低的目的。
值得注意的是，人才儲備，歸根到底，公司需要儲備的是「人才」，最終公司還是需要員工能夠落到具體崗位去創造價值的。只要公司不是掛羊頭賣狗肉，而是想認真培養自己企業人才的，長遠去看，人才儲備崗的員工如果能夠堅持下去，比普通招聘的員工的發展潛力要大一些的。
Ⅷ 請問去國企當儲備幹部可行嗎我在網上看到很多人說當儲備幹部不靠譜，過去後工作很辛苦，公司不把你當人看
任何人對公司來說都是儲備幹部,你懂的.白領,月光,是不是都很好聽呢.建紙,來噢裙看看.