㈠ 如何解決企業人才短缺難題
建立人員資料庫
根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。
人員資料庫是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。
根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。相反，通過資料庫發現品德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛煉後，其能力就會飛速提升，成為企業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
做好人員接續計劃
根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。
用人員接續計劃可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據職務分析，確定崗位需求的人數，並把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然後確定合適的人員補充。如本崗位人員定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的有32人，需要培訓的10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人，根據數據，企業就可以確定合適的人員補充。晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，並通過人才庫，選拔內部合適人才6名，然後確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。
通過人員接續計劃，可以避免企業的人才中斷風險。當前許多企業，實行一專多職制，企業的核心業務掌握在少數幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業的效率很高，而一旦人才流失，企業損失將是巨大的。通過人員接續計劃，建立後續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了後備人才，又有效地規避了企業的風險。
製作管理人員晉升卡
通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。
管理人員晉升卡描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位製作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內容，由此決定企業重要職位空缺的人選。其目標是確保企業有足夠的合格管理人員供給，並將個人職業目標與企業目標相結合。
通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平台，企業的回報會更多。
此外，建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，並以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。
通過綜合分析，產生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統過程，不僅需要進行人力資源規劃，更需要整個人力資源體系的支持，及早進行人力資源規劃，建立人力資源體系，是確保企業可持續發展的長久保障。
㈡ 1.後浪公司為什麼會出現「辛辛苦苦培養的儲備人才反而被同行挖走」的問題
人往高處走，沒前途的單位誰願意留下？
對公司而言，要想保護自己的利益，在培養儲備人才時就應該簽訂協議，避免人才流失。
㈢ 儲備人才是好事還是壞事
好事阿復
儲備人才，通常指企業管制理階層的儲備幹部，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵...
㈣ 儲備人才是什麼意思
儲備人才，通常指企業管理階層的儲備幹部，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。
從微觀角度看，企業首先要明確自身獨特的發展戰略和企業文化，將企業戰略與本企業的人力資源戰略結合起來，有的放矢地進行人才資源規劃。
在明確了人才戰略之後，進一步完善人才招聘、評估、培訓、提拔、激勵等一系列人力資源管理制度。先規劃，後規定，從而實現企業國際化人才儲備戰略與企業國際化人才培養和儲備措施的統一。
(4)儲備人才缺失擴展閱讀：
對於企業來說，國際化人才儲備的目的是為企業「走出去」或「走進來」的戰略服務，講究的是國際化人才與企業發展的適應性。因此，無論是滿足國際化需求的本土人才或是引進的海外高級人才，只要能夠符合企業國際化戰略的需要，都可以成為企業的人才儲備。
國際化人才，是既具備全球的視野、先進的知識，也具備較強的創新能力、溝通能力和國際競爭能力，能在參與經濟全球化進程中做出積極貢獻的人才，他們是企業參與國際競爭與合作的重要保證和核心優勢。
隨著經濟全球化的提速，從政府到企業對國際化人才的關鍵作用有了深刻的認識，我國人才戰略也具有了利用「兩個市場，兩種資源」的戰略導向。
㈤ 如何解決企業優秀專業人才的缺乏
一、企業對重要人才存在的問題
1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。
2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。
3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。
二、改變對人才的認識
1、什麼樣的人才是值得重用的人才
能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或問題
所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。
3、人才的種類
（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。
（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。
（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。
（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。
（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。
（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。
三、如何應對人才匱乏。
1、加強培訓
隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：
一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。
二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。
三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。
四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。
五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。
培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。
具體的一系列操作可以找人力資源公司幫您解決，如華恆智信人力資源顧問有限公司。
2、外部引進
有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。
3、人才儲備
除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
1、建立儲備人才庫
企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。
2、量身定做培訓計劃
企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
3、考核評估，動態優化
在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。
㈥ 人才儲備和人才流失的比例分析
這有點象一個水池，進水管每分鍾進多少水，出水管每分鍾出多少水。進水管與出水管的口徑由各種制度決定。胡亂說的。還是請教老師吧。
㈦ 面試後說進入人才儲備計劃 沒有錄用是什麼意思
意思就是現在公司來沒有合適自的崗位適合你，將簡歷放進公司入人才儲備計劃理面，若以後有新的工作崗位招聘會優先考慮你，相當於也是一種禮貌性的拒絕讓求職者便於接受。
這樣既不傷害求職者的自信，同時又免費合法掌握了其的各方面個人信息，當然，最後才是假如用人單位規模擴張後或急需用人時的優先錄用儲備人選，以便於再方便進行及時聯系。
(7)儲備人才缺失擴展閱讀：
應聘結束時，被錄用可能性大的人，可以說：「你很棒！幾天內請耐心等我們通知吧。」這是對應聘者的一種鼓勵，使應聘者在以後的工作過程中更加積極的一種刺激。
不符合錄取的人員，在了解情況後可以說：「你某些地方也很棒，但業務的工作目前你身上還欠缺一些，不如先找適合自己的工作，可以邊工作邊學習，有心的話以後業務的機會還很多，相信你一定行！」
不管是錄取性大還是小的應聘者，招聘方都會盡可能婉轉的說清楚， 不會說傷人自尊的話。
㈧ 「人才儲備」是什麼意思
「人才儲備」意思：為了企業的長遠發展戰略，在准確把握企業的戰略目標和人力資源規劃後，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，並實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。